Реферат: Рынок труда

Работа даёт надежду на материальное и социальное продвижение. Она обеспечивает детям более благоприятный старт в жизни. Она означает единственный честный способ жить не так бедно, как родители. Она помогает преодолевать расовые и другие социальные барьеры. Короче говоря, … работа – это пропуск к свободе и лучшей жизни. Лишить людей работы – это значит вычеркнуть их из нашего общества.

Стадс Теркель “Тяжёлые времена”

Механизм функционирования рынка труда и теоретические подходы к его анализу

По определению рынок - это институт или механизм, сводящий вместе покупателей (предъявителей спроса) и продавцов (поставщиков) отдельных товаров и услуг. Подобным образом выпускники различных университетов и высококвалифицированные специалисты подписывают контракты со своими работодателями, чтобы получать заработную плату за свои навыки и умения, а работодатели, в свою очередь, рассматривают предложенные кандидатуры как один из экономических ресурсов, способный в гармоничном сочетании с другими приносить устойчивую прибыль. В последнее время среди отечественных экономистов (во многом под влиянием западных ученых) получила распространение точка зрения, что все экономически активное население (занятые плюс безработные) является участником рынка труда, связывая это утверждение с понятиями фрикционной и структурной безработицы. По их мнению, фрикционная безработица считается неизбежной и даже желательной, т. к. работники, которые ищут работу или ждут получения работы в ближайшем будущем, переходят с низкооплачиваемой, малопродуктивной работы на более высокооплачиваемую и более продуктивную. Это означает более высокие доходы для рабочих и более рациональное распределение трудовых ресурсов, а, следовательно, и больший реальный объем национального продукта.

С течением времени в структуре потребительского спроса происходят важные изменения (постоянно подогреваемые возможностями научно-технического прогресса и их реализацией с целью получения прибыли производителями), что, в свою очередь, изменяет структуру общего спроса на рабочую силу. Возникает структурная безработица, которая вынуждает рабочих проходить серьезную переподготовку, для того чтобы добиться создаваемого заново места. Один из важнейших принципов рыночной экономики – конкуренция вызывает предпочтение одних специалистов другим, что порождает бич нашего века – безработицу, ибо знаменитое “равенство возможностей” на практике далеко не всегда реально ( это касается образования, общего состояния экономики того района Земли, где ты родился и др.). Существует также мнение, что рабочие места на рынке труда не обращаются, т.к. они являются объектами другого рынка – рынка рабочих мест. Его субъектами выступают лишь фирмы, поскольку оборот рабочих мест осуществляется между ними. Наемные работники в этом обороте не участвуют по причине отсутствия влияния на оплату их труда. Если не учитывать влияния профсоюзов, то каждый отдельный работник оказывается беспомощной пешкой в руках современных гигантских концернов, навязывающих свои условия игры. С другой стороны, специалисты, вступившие на рынок труда, вынуждены считаться с одновременным присутствием на нём конкурентов. Таким образом, несовпадение контрагентов (продавец рабочей силы и работодатель как покупатель на рынке труда), различие объектов обращения (рабочая сила и рабочие места) дают основания отечественным ученым, занимающимся экономикой труда, считать рынки труда и рабочих мест автономными. Суммарно они формируют предложение труда и спрос на труд, соотношение которых определяет общую конъюнктуру.

Неоклассическая оценка рынка труда выделяет четыре основных подхода к анализу его функционирования. В основе первой концепции лежат постулаты классической политэкономии. Её придерживаются в основном неоклассики (П.Самуэльсон, М.Фелдстайн, Р. Холл), а в 80-х гг. её поддерживали также сторонники концепции экономики предложения (Д.Гилдер, А.Лаффер и др.). Приверженцы этой концепции полагают, что рынок труда, как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия, т.е. основным рыночным регулятором служит цена – в данном случае рабочей силы (заработная плата). Именно с помощью заработной платы, по их мнению, регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Инвестиции в образование и квалификацию (в человеческий капитал) – это аналоги инвестиций в машины и оборудование. Согласно маргинальной концепции индивид “инвестирует в квалификацию” до тех пор, пока не понижается норма прибыли на эти вложения. Из неоклассической концепции следует, что цена рабочей силы гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения, а безработица невозможна, если на рынке существует равновесие. Отрицание классической теорией возможности недостаточного уровня расходов частично основывается на законе Сэя (Предложение порождает свой собственный спрос, т.к. сам процесс производства создаёт доход, в точности равный стоимости произведённых товаров), который, однако, не учитывает сбережения, т.е. изъятие средств из потока доходов, и, в результате, непроданные товары, сокращение производства, безработица и падение доходов. Этот закон был бы справедлив при условии краткосрочной задержки средств у домашних хозяйств и не мешал бы инвестициям предпринимателей – тогда бы он не привёл к сокращению объёма реального производства при условии, что цены на продукцию (конкуренция между производителями) снижались пропорционально снижению доходов (сокращение заработной платы как снижение оплаты ресурса, чтобы производителям было выгодно производить продукцию при новом уровне цен). При сохранении ставок заработной платы это моментально приведёт к появлению излишков рабочей силы, т. е. вызовет безработицу. Поэтому экономисты-классики пришли к выводу, что вынужденная безработица невозможна: любой желающий работать по определённой рыночной ставке, в том числе достаточно низкой, может легко найти работу. Эластичность соотношения цен и заработной платы способны поддерживать полную занятость. Поскольку серьёзно говорить об изменении заработной платы в точном соответствии с колебаниями спроса и предложения, тем более об отсутствии безработицы, не приходиться, сторонники этой концепции ссылаются на некие несовершенства рынка, которые и приводят к несоответствию их теории с жизнью. К ним относят влияние профсоюзов, установление государством минимальных ставок заработной платы, отсутствие информации и т.п. Выдвигается тезис о якобы добровольном характере безработицы. Однако с этой позиции трудно объяснить её колебания в зависимости от фазы экономического цикла. Выдвигается и тезис о “поиске” рабочего места как явлении, вызывающего нестабильность рынка из-за разборчивости и стремления к максимальной выгоде наёмных работников. Однако и в этом случае неясно, почему таких работников бывает то 4-5%, то все 15%? Но главный вопрос, на который не могут ответить сторонники неоклассического подхода, - почему все наёмные работники в случае превышения их предложения над спросом не предлагают свою рабочую силу по более низкой цене?

Иного подхода к объяснению функционирования рынка труда придерживаются кейнсианцы и монетаристы. В отличие от неоклассиков они рассматривают рынок труда как явление постоянного и фундаментального неравновесия. Кейнсианская модель (Дж.М.Кейнс, позже Р.Гордон и др.), в частности, исходит из того, что цена заработной платы жестко фиксирована и обычно не изменяется в сторону уменьшения (этот элемент модели никак не доказывается, а просто принимается как безусловный факт). Поскольку же цена заработной платы не является регулятором рынка, он (регулятор) должен быть привнесён извне. Его роль отводиться государству, которое, уменьшая или увеличивая совокупный спрос, может ликвидировать данное неравновесие. Так, снижая налоги, государство стимулирует рост спроса и потребления. Это, в свою очередь, приводит к росту производства и занятости. Таким образом, спрос на рабочую силу по этой модели регулируется не колебаниями рыночных цен на труд, а совокупным спросом, иначе – объёмом производства. Кейнсианцы считают несостоятельными утверждения классиков о том, что фирмы будут инвестировать больше, если домохозяйства повысят уровень сбережений, так как субъекты сбережений и инвесторы являются различными группами людей и решения принимают также раздельно. Ставка процента также не является единственным фактором, так как более важным является норма прибыли, которую фирмы ожидают получить от инвестиций. Во время спада производства надежды на прибыль столь призрачны, что уровень инвестиций будет низким, а возможно будет ещё и падать, несмотря на значительное снижение ставки процента. Позиция кейнсианцев состоит в том, что планы сбережений и инвестиций не соответствуют друг другу, и поэтому могут происходить колебания общего объёма производства, дохода, занятости и уровня цен, т.к. количество произведённых товаров и услуг и соответственно уровень занятости находятся в прямой зависимости от уровня общих, или совокупных, расходов. У монополистов-производителей, доминирующих на рынках многих главных продуктов, есть и возможность и желание противостоять снижению цен на продукцию в условиях падения спроса. Да и на рынках ресурсов сильные профсоюзы выдерживают жёсткую линию против снижения заработной платы.(Не говоря о том, что наниматели весьма осторожно относятся к снижению заработной платы, учитывая его отрицательное воздействие на взаимоотношения в коллективе и производительность труда рабочих.) Только когда запланированные инвестиции и сбережения равны, уровень чистого национального продукта будет стабильным, или равновесным, иначе возникает безработица и инфляция (а полная занятость является скорее случайностью, а не закономерностью).

Представители школы монетаристов (прежде всего, М.Фридмен) исходят из жесткой структуры цен на рабочую силу и, более того, из предпосылки их однонаправленного, повышательного движения. Монетаристами вводится понятие некоего естественного уровня безработицы, отражающего структурные характеристики рынка труда, делающего цены на нём негибкими, препятствующими нормальному его функционированию, усугубляющими его неравновесие и, стало быть, безработицу. По мнению представителей данной школы, для, например, американского рынка труда такими негативными факторами, усиливающими рыночное неравновесие, являются установление государством минимального уровня заработной платы, сильные позиции профсоюзов, отсутствие всей необходимой информации о наличии вакансий и резервной рабочей силы. Для уравновешивания рынка они предлагают использовать инструменты денежно-кредитной политики. Речь, в частности, идет о необходимости использовать рычаги учётной ставки Центрального банка, размеры обязательных резервов коммерческих банков на счетах центрального банка, что позволит, в частности, стимулировать инвестиционную и деловую активность и таким образом увеличить занятость в стране.

Ещё один распространённый теоретический подход к механизму функционирования рынка труда представлен школой институционалистов (Дж.Данлоп, Л.Ульман и др.) Основное внимание в ней уделяется профессиональных и отраслевых различий в структуре рабочей силы и соответствующих уровней заработной платы. Здесь прослеживается отход от макроэкономического анализа и попытка объяснить характер рынка особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных демографических групп, что принимает всё большее значение в современной жизни, особенно оглядываясь на страны с доминирующим положением одних отраслей и отсутствием или неразвитым состоянием других. Также отраслевой анализ играет немаловажную роль в экономике России, поражённой серьёзными диспропорциями в результате многолетнего противостояния СССР и США.

В марксистской экономической теории рынок труда определяется как рынок особого рода. Его отличает от других рынков разница товара “рабочая сила” и физического капитала. Если рабочая сила в процессе труда создаёт стоимость, то все прочие виды ресурсов лишь переносятся на новую стоимость самим трудом. Это кардинально отличает рабочую силу от всех прочих ресурсов, обеспечивает её ключевое значение в общественном производстве. Кроме того, марксисты полагают, что рынок рабочей силы, хотя и подчиняется общим рыночным закономерностям, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая сила как субъективный фактор производства, будучи товаром, может в то же время активно влиять на соотношение спроса и предложения.

Каждый из перечисленных подходов не даёт абсолютно адекватной картины механизма функционирования рынка рабочей силы, однако их комплексный анализ отражает практически все известные аспекты современной жизни. В то же время вряд ли можно согласиться с теми из них, которые исходят из посылки о полной сопоставимости рынка рабочей силы со всеми другими рынками ресурсов, например, о заданности и неизменности ряда параметров рабочей силы, приходящей на рынок труда. Полагают, в частности, что квалификация работника всегда приобретается до прихода его на рынок труда, а это далеко не всегда верно, так как во многих случаях работник получает квалификацию уже на производстве, т. е. после приёма на работу. Это значит, что оценить на рынке его потенциал достаточно сложно. Другой постулат гласит, что производительность труда человека заранее известна. Но и это не так, поскольку существует множество методов мотивации, способных поднять производительность труда. Очевидно также, что не только заработная плата служит для работника достаточной оценкой его труда и отражением степени его удовлетворённости своим положением на производстве и на рынке труда. Это также ставит под сомнение упрощённый рыночно-ценовой подход к человеку.

Весьма нелегко оценить потенциал человека, впервые приходящего на рынок труда. Ещё труднее оценить потенциал человека на рынке труда потому, что в процессе труда основной вклад достигается путём не индивидуальных, а коллективных усилий. Таким образом, рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, по многим принципам своего функционирования представляет собой специфический рынок, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков. Здесь регуляторами являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально-психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы – заработной плате. В реальной экономической жизни на динамику рынка труда оказывает влияние целый ряд факторов. Так, предложение рабочей силы определяется, в первую очередь, факторами демографическими – уровнем рождаемости, темпами роста численности трудоспособного населения, его половозрастной структурой. В США, например, среднегодовые темпы прироста населения в период 1950-1990 гг. сократились с 1,8 до 1%. Это заметно повлияло на динамику предложения на рынке труда. В России среднегодовые темпы прироста численности населения также резко сократились с уровня примерно 1% в 70-80 гг. до минусовых значений в 90-е гг. Помимо демографического важным фактором является степень экономической активности различных демографических и этнических групп трудоспособного населения, рассчитываемая как отношение численности занятых и безработных к общей численности трудоспособного населения в данной группе. Например, доля экономического участия женщин в рабочей силе США возросла с 34% в 1950г. до почти 60% в 1994. В России, напротив, за период реформ 1993-1995 гг. уровень экономической активности женщин снизился во всех возрастных группах (следует иметь в виду, что он был практически максимально возможным), в том числе в группе 25-49 лет – с 90 до 84%. Серьёзное влияние оказала и продолжает оказывать иммиграция. В США она составляет в среднем 20% прироста населения страны. Растёт влияние иммиграции и на рынок труда России: только за 1990-1994 г. из бывших советских республик в Россию въехало 4,5 млн человек. Со стороны спроса главным фактором, оказывающим влияние на динамику занятости, является состояние экономической конъюнктуры, фаза экономического цикла. Помимо этого серьёзное влияние на потребность в рабочей силе оказывает научно-технический прогресс.

Структура рынка труда и современные изменения на нём

Большинство исследователей склоняются к мысли о двойственности современного рынка труда, где функционируют, по крайней мере, два не конкурирующих друг с другом рынка рабочей силы, или два сегмента единого рынка рабочей силы, основанных на профессионально-квалификационном делении занятых.

Один рынок охватывает рабочие места специалистов с высшим образованием, управляющих и администраторов всех звеньев, высококвалифицированных рабочих. Это высокооплачиваемые группы рабочей силы, имеющие высокий уровень квалификации, надёжные гарантии занятости. Сюда также относятся рабочие места техников, административно-вспомогательного персонала и работников средней квалификации. Другой рынок охватывает рабочие места, как правило, не требующие специальной подготовки и значительной квалификации. Их занимают также специалисты в таких сферах, как охрана общественного порядка, пожарное дело, искусство приготовления пищи, уход за больными. Однако можно констатировать появление в наиболее развитых странах нового типа сегментации рынка труда, основанного на смешанном, профессионально-отраслевом делении рабочей силы:1- рынок, охватывающий быстрорастущие наукоёмкие производства и отрасли сферы услуг с гораздо меньшим среднем уровнем концентрации и смешанной в квалификационном отношении рабочей силой; 2-рынок в старых, традиционных отраслях экономики, бывших в недавнем прошлом главными. В изменениях, происходящих в отраслевой структуре развитых стран в последние десятилетия, прослеживаются две важнейшие тенденции: резкое сокращение численности занятых в сельском хозяйстве и существенное увеличение их в сфере услуг в связи с её расширением и превращением в ведущую сферу приложения общественного труда. Занятость в сельском хозяйстве США сократилась с 6,5 млн чел в 1955 г. до 3,2 млн чел в 1994, а в сфере услуг возросла с 30,1 млн чел в 1955 г. до 91,3 млн чел в 1994 г., составив 74,2% от общего числа занятых. В 70-90-х гг. происходил также ускоренный рост занятости в наукоёмких отраслях экономики. Занятость здесь растёт в два раза быстрее, чем в промышленности в целом. В России пока отраслевая структура занятости прямо противоположна той, которая сложилась в развитых странах: в материальном производстве у нас занято около 52% экономически активного населения, а в сфере услуг – только 48%.(см. приложение 2). Заметна революция в профессионально-квалификационном составе экономически активного населения. Инженеры, техники, учёные, административно-управленческий персонал

, а также группы конторских и торговых служащих составили в США в 1994 г. 58% всех занятых. Особенно быстро растёт численность специалистов-аналитиков систем, специалистов в области генной инженерии, микроэлектроники, проблем энергетики, молекулярной биологии, квантовой физики, полупроводников и передачи информации. В то же время внедрение компьютеров и иной информационной техники сокращает потребность в ряде категорий высококвалифицированных конторских служащих и низшего управленческого персонала, занятых сбором и первичной обработкой экономической информации. С 70-х годов наращивание вложений в трудосберегающую технику, т.е. в минимизацию живого труда воплощало в новейшем производстве его движение к новым рубежам эффективности и конкурентоспособности, что часто выражалось в стремлении к абсолютно безлюдным производствам при их “агрессивной” компьютеризации. Девизом модернизации стало: большая эффективность меньшим числом работников. Стремление крупных компаний 70-х гг. ограничиться лишь квалифицированным “ядром”, а затем минимумом специалистов обернулось в развитых странах массовыми увольнениями на протяжении двух десятилетий. Только за 1990-1993 гг. рабочая сила в материальном производств США уменьшилась на 20-25%, а в крупных организациях сферы услуг – на 1/3 при значительном росте производительности. На новых заводах “ИБМ”, инструментальных предприятиях “Тойоты”, в производстве роботов роботами японской фирмы “Фанук” по 10 дней длились автоматические процессы без людей или под контролем нескольких специалистов из “стеклянной комнаты”. Там проверялась заманчивая идея: запускать в фабрику-автомат сырьё и быстро, экономно получать на выходе готовое изделие. В девяностые годы передовые предприятия реально приблизились к этому. Сокращая операторский, контрольно-регулирующий, а затем и управляющий персонал, оно становились предвестниками крупномасштабного вытеснения труда из сферы производства. При роторной сборке одна машина заменяет 10-12 рабочих. А робототехника может снизить их численность в 5-20 раз, если один человек обслуживает 10-20 роботов. Серьёзной безработицей грозит компьютеризация сборки. Строительство с помощью роботов можно вести с 1/10 прежнего персонала. Уже значительно меньшая часть работающих может удовлетворить потребительский спрос населения. По прогнозу, сделанному в 80-е гг. Европейским институтом профессий, к началу следующего столетия в Западной Европе могут исчезнуть 20 млн рабочих мест, к чему современные общества не готовы. В то же время переход производства развитых стран от автоматизации начальной к комплексной породил глубокие сомнения в правильности прежнего взгляда, согласно которому человек-работник однозначно вытесняется из автоматизированных процессов. Это касается, во-первых, операций, с трудом поддающихся или в принципе не поддающихся автоматизации, например операции со сложной продукцией, которые доверяются человеческому зрению и пальцам, а не их аналогам у роботов. Людьми или под их непосредственным контролем осуществляется конечный монтаж изделия, его тестирование, исправление ошибок автоматов. Вопреки планам покончить с ручной сборкой в 90-е гг. ещё в их начале даже такие работы, как заклёпка, на 90% выполнялись вручную. Сборщик диверсифицированной продукции превосходит в гибкости роботов, в силу чего монтаж и на автоматизированных конвейерах остаётся человечески опосредованным. Во-вторых, это касается особо ценимой искусности работника в мелкосерийном или штучном производстве на заказ, где уникальные способности мастера-универсала, обеспечивающего на многофункциональных станках 100%-ное качество, или ретушёра-полиграфиста с тонко развитым зрением и эстетически развитым вкусом предпочтительнее умений автомата. Современные японские компании, например, стараются сохранить способности рабочих читать чертежи, “чувствовать” машину, превосходить в точности прецизионные станки, не допуская при нововведениях элиминации этого специфического качества. Это приводит в последнее время к известной деавтоматизации производства с возвратом человеку ряда функций. В-третьих, усиление роли работников связано с потребностью интеллектоёмкого производства не только в овеществляемых в технологии знаниях, но также и в опыте и “неструктурированных знаниях людей, которые нецелесообразно “упрятывать в компьютер”. Этот “персонифицированный” ресурс производства компании стали считать частью своих ноу-хау. Подвижность, вариативность гибких автоматических производств также опосредована квалификацией и способностями людей к адекватным действиям в непредвиденных ситуациях. Их инициатива стала для таких производств едва ли не решающим условием. Превосходство человека по разнообразию возможных решений над “интеллектуальной техникой” делает труд нескольких гибких работников целесообразнее действий перепрограммируемого агрегата. Поэтому современный менеджмент, считающий живой труд наиболее гибкой формой капитала корпораций, видит резон и в развитии способностей работников, особенно к быстрой адаптации в изменчивом, непредсказуемом производстве. Так, завод “Фиата” близ Турина, избавившись от операторов и сохранив минимум ИТР, стал аварийным. Рискованность таких процессов требует от людей, присутствие которых необходимо на случай аварий и из-за непрерывного контроля, работы днём и ночью, перечёркивая саму идею безлюдности. “Дженерал моторс” столкнулась на подобном “заводе будущего” с “производственным кошмаром”: поломками роботов, их отклонением от программ и с вдвое меньшей, чем ожидалось производительностью. Во Франции на пороге 90-х годов для оптимизации непрерывных производств требовалось увеличить персонал техобслуживания минимум на 30%. В Японии, первой отказавшейся от чрезмерной экономии на труде, гуру крупных компаний призывают избегать крайностей автоматизации, а профессора университетов – больше и лучше учить персонал, чтобы “решающие перемены в производстве не стали проблематичными”. Тогда же технократы США столкнулись с дилеммой: шире наделять работников знаниями или отстать. Офисы крупных фирм переориентируются с замены людей новой техникой на их использование, стимулирование и развитие. Таким образом, и при гибкой комплексной автоматизации, как и при ранней, человек остаётся в производстве рядом с совершенствующейся техникой и приходящая к нему “власть над машинами” делает последние, в соответствии с прогнозом исследователей 80-х гг., лишь производительнее и выгоднее.

Одновременно можно отметить процесс, приведший за последние годы к существенным изменениям. Это ослабление так называемого внутреннего рынка труда крупных компаний и всё большая ориентация фирм на внешние по отношению к ним источники кадрового обеспечения. (До этого обычным явлением в крупнейших компаниях была собственная сеть профессиональной подготовки и переподготовки кадров, которая ещё продолжает эффективно действовать и в настоящее время.) И всё же с середины 80-х гг. многие фирмы предпочитают нанимать готовых специалистов, чем осуществлять подготовку на рабочих местах. Кроме того, распространяется тенденция временного найма по контракту для выполнения конкретных работ. Возникло даже немало фирм, которые занимаются посредническими функциями и подготовкой кадров с целью предложения рабочей силы по временному контракту различным компаниям. Усиливающаяся ориентация компаний на работников, подготовленных и переподготовленных извне, объясняется также ростом мобильности рабочей силы, т.е. степени её межотраслевых и межпрофессиональных перемещений. Мобильность рабочей силы сегодня всё чаще определяется принадлежностью не к фирме (раньше для многих работников преобладало внутрифирменное перемещение и продвижение), а к той или иной профессии. По данным национального бюро Экономического анализа США на конец 80-х гг. американские рабочие и служащие в течение трудовой жизни меняли работу в среднем более 10 раз. Среди специалистов-электронщиков Силиконовой долины, например, производственная текучесть в 80-х гг. составила 30%. Ясно, что такую высокую текучесть специалистов высшей квалификации никак нельзя отнести на счёт плохих условий труда, с чем обычно связана текучесть неквалифицированных групп рабочей силы. Она связана, прежде всего, с ориентацией на профессиональное совершенствование и служебный рост. Сообразно тому, как происходит внедрение компьютеров и изменение материально-технической базы, происходит ускорение темпов профессионального и общего развития

человека, вызванного неумолимым приспособлениям к новым скоростям, что постепенно изменяет сегментацию рынка труда и одновременно порождает глубокие структурные сдвиги в каждом секторе, дающие новые и новые импульсы экономическому росту.

Кадровая работа и трудовые отношения в компаниях

Важный элемент рынка труда – кадровая работа на фирме. Она начинается с найма работников и охватывает весь процесс управления персоналом, включая его мотивацию, формы оплаты труда, профессиональную подготовку и переподготовку (см. приложение 3).Масштабы и методы найма рабочей силы в компании определяются двумя основными обстоятельствами: факторами внутреннего характера (стратегией развития фирмы и результатами её деятельности, состоянием внутреннего рынка труда, возможностями подготовки кадров) и положением на национальном рынке рабочей силы.

Внешний наём осуществляется с помощью 4 основных методов: 1- наём специалистов из университетов, институтов и колледжей; 2- тщательный отбор тех претендентов, которые непосредственно обращаются в фирму за работой; 3- наём кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информации; 4- обращение в государственные и частные агентства по содействию найму. При этом при отборе претендентов аксиомой в кадровых службах компаний считается положение, при котором число рассматриваемых кандидатов на должности как минимум в два раза больше, чем количество имеющихся вакансий. Число же интервьюируемых для допуска претенденты должно быть ещё в полтора раза больше.

Достаточно сложным и продуманным является сам механизм отбора претендентов. Он включает, как правило, анализ рабочего места, результатом которого становится его спецификация, а также выбор процедуры отбора. Последняя обычно состоит из анализа информации, содержащейся в банках данных компании об имеющихся претендентах на работу, процесса интервьюирования претендентов и проведения разнообразных тестов. Тесты в зависимости от должности, на которую претендует соискатель, могут включать проверку на общий интеллектуальный уровень, на уровень подготовки в тех или иных вопросах, как правило, общего характера (понимание и изложение текстов, знание основ математики и информатики и т.п.), а также на специальные способности и знания. Для этого многие крупные компании имеют специализированные центры оценки кадров, осуществляющие как отбор вновь нанимаемых работников, так и отбор и аттестацию претендентов на внутреннее продвижение на основе развёрнутого заключения по результатам тестирования и аттестации. В компаниях используются специально разработанные схемы замещения сотрудников, учитывающие все затраты компании на наём, увольнение, продвижение персонала и управление им. Обычно это затраты на отбор персонала, ввод в должность, обучение в период работы, выплаты на программы социального страхования и т.п. В кадровой работе активно используется и более широкий подход – планирование человеческих ресурсов. Он включает анализ перспективных потребностей по отдельным категориям персонала исходя из долгосрочных целей компании. При этом составляются списки на продвижение специалистов и прохождения ими промежуточных должностных ступеней.

Всю деятельность по управлению персоналом компании осуществляет специальная кадровая служба. Она состоит из нескольких отделов: трудовых отношений, занятости, управления персоналом, заработной платы, условий труда и борьбы с травматизмом, обучения кадров, учёта и делопроизводства. В составе службы работают квалифицированные специалисты – социологи, специалисты по управлению, трудовым отношениям. Кадровая служба, особенно в крупных компаниях, реализует целый ряд программ, направленных на непрерывную подготовку и переподготовку различных категорий рабочей силы, на разработку и реализацию всего комплекса мер по мотивации персонала. В крупных компаниях предпринимаются попытки оценить эффективность деятельности кадровой службы, в том числе и отдельных её программ. В качестве примера можно привести методику оценки программы подготовки и переподготовки кадров, используемую в американской компании “Хониуэлл”: R=n*T*V*k-n*C; где R- эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда; n- число лет действия программы; T- число обучаемых; V- стоимостная оценка различий в результатах труда лучших и средних работников; k- коэффициент, характеризующий эффект обучения (рост результативности, выраженный в стоимостной оценке); C- затраты на обучение работника.

Основными особенностями развития системы оплаты труда в последнее десятилетие стали: повышение роли повременной заработной платы, широкое распространение поощрительных форм оплаты труда, внедрение гибких форм вознаграждения. При этом базой для оценки выполненной работы и начисления заработной платы рабочих является тарифная система. Для более полного учёта количества и качества труда используются поощрительные системы оплаты. Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда и материального стимулирования на Западе можно назвать: а) увеличение доли нестабильных элементов заработной платы (премии, бонусы и т.п.), достигающих 1/3 всей заработной платы и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост производительности труда и улучшение качества продукции; б) применение так называемой аналитической системы оценки трудового вклада, где дифференцированно в баллах оцениваются многочисленные факторы процесса труда: квалификация работника, объём работы, её качество, финансовые результаты деятельности компании. Для оценки результатов труда административно-управленческого и инженерно-технического персонала в западных компаниях широко применяется метод, основанный на достижении поставленных целей. Этот метод предусматривает 4 основных этапа: установление перечня главных обязанностей работника на установленный срок; определение сферы ответственности применительно к каждой функциональной обязанности; установление единицы измерения по каждой категории ответственности, например %, $ и т.п.; установление индивидуальных “стандартов исполнения”, которые соотносятся с расчётными стандартами. Эту систему в 90-х гг. использовали 75% американских компаний;

- использование системы тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к достижению высоких конечных результатов, прежде всего, по параметрам качества, а также к овладению смежными и иными профессиями, например профессиями по ремонту производственного оборудования;

- существование значительной дифференциации в заработной плате, которая отражает индивидуальные различия в результатах труда, а также в уровне квалификации и опыте работников;

- использование различных планов группового стимулирования, устанавливающего связь между конечными результатами деятельности команды специалистов (прирост производства, производительности труда и т.д.) и вознаграждением в виде премий и бонусов;

- использование различных форм участия работников в прибылях, которые увязывают денежное вознаграждение не с производственными результатами деятельности компании, а с финансовыми, т.е. ростом прибыли;

- участие работников во владении акциями.

Помимо непосредственной оплаты труда в западных компаниях широко распространены разнообразные программы частного социального страхования и дополнительных доходов работников. Так, пенсионным обеспечением из частных фондов компаний охвачено около 90% работников компаний с численностью персонала более 100 человек. Среди прочих программ дополнительных доходов, пособий и услуг можно назвать различные медицинские пособия (отпуска по болезни, пособия по беременности и родам, расходы на лечение и т.д.), пособия в связи с несчастными случаями, страхование жизни, программы общего образования и повышения квалификации, бесплатное питание в рабочих столовых и др. Причём все эти программы являются дополнением к системе обязательного государственного социального страхования.

Заметным явлением в сфере трудовых отношений и мотивации труда в развитых странах стало развитие экономической демократии как процесса, с одной стороны, продолжающего многолетние усилия по оптимизации управленческих моделей в экономике, а с другой стороны, имеющего целью гармонизацию социальных отношений на производстве и в обществе. Экономическая демократия может быть охарактеризована как система, включающая демократизацию собственности компании в форме привлечения работников к её владению, а также участия работников в управлении компанией в форме как предоставления им значительной производственной автономии, так и представительства рядовых работников (или профсоюзов, где они имеются) в руководящих структурах компании; контроль (по крайней мере, в определённых пределах) со стороны работников за деятельностью администрации, предоставление им права голоса при принятии ключевых производственных решений. Важными элементами экономической демократии в компании можно считать также регулярное информирование работников о ситуации в компании, наличие постоянно действующей системы подготовки и переподготовки кадров, использование различных дополнительных доходов в зависимости от прибыльности компании, создание “кружков качества” и других форм активного участия работников в делах своей фирмы.

В основе данного подхода лежат концепции ряда американских экономистов, социологов и психологов (Ф. Херцберга, Д. Макгрегора и др.), получившие название теорий “качества трудовой жизни”, “обогащения” и “гуманизации” труда, “соучастия”, которые декларируют, прежде всего, тезис о необходимости социальной и производственной активности работника, важности фактора содержания труда для полного раскрытия потенциала человека в производстве. В числе других важных принципов, характеризующих современные концепции мотивации, можно выделить следующие: укрепление социальных взаимосвязей в производственных коллективах, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса (от планирования до контроля), создание возможностей для повышения квалификации и служебного роста, атмосферы причастности каждого работника к общим целям фирмы, компании.

В целом можно утверждать, что во многих западных компаниях идёт процесс перехода от жесткой модели управления трудом, модели контроля, основанной на концепции Тэйлора, к модели соучастия, основанной на современных концепциях мотивации – качества трудовой жизни, обогащения и гуманизации труда.

В России трудовые отношения призван регулировать Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г.

1992 г. В нём регламентируются основные правила ведения коллективных переговоров, порядок заключения коллективных договоров и соглашений, т.е. документов, регулирующих отношения между работодателями и наёмными работниками. Закон впервые в России признал право работодателя и работника самостоятельно определять содержание коллективного договора. Обычно коллективный договор включает пять положений:

– нормы и обязательства, регулирующие условия труда, в том числе оплату труда, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрану труда, трудовые льготы;

– нормы и обязательства, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, в первую очередь вопросы занятости и предоставления льгот при высвобождении с предприятия;

– нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (компенсация транспортных расходов, организация питания, обеспечение жильем);

– обязательства и нормы, касающиеся социального обеспечения и медицинского страхования работников;

– правила внесения изменений и дополнений в коллективный договор, порядок и сроки осуществления контроля за реализацией договора, который в нашей стране обычно подписывают представители администрации и профсоюза.

Безработица и рычаги ее государственного регулирования

Безработица отражает состояние рынка труда, и анализ данных по ней может отразить его скрытые в повседневной жизни тенденции, одновременно давая возможность проводить своевременную социально-экономическую политику, направленную на переподготовку и адаптацию занятых в устаревающих отраслях, организацию общественных работ, включению механизмов государственного регулирования в налоговой, таможенной и других сферах. Существующее понятие уровня безработицы при полной занятости (т.е. не включая циклическую безработицу) равно сумме уровней фрикционной и структурной безработицы. Естественный же уровень безработицы возникает при сбалансированности рынков рабочей силы, т.е. когда количество ищущих работу равно числу свободных рабочих мест. Естественный уровень безработицы представляет собой до известной степени положительное явление, т.к. “фрикционным” безработным нужно время, чтобы найти соответствующие вакансии, а “структурным” безработным требуется время, чтобы поменять квалификацию в соответствием с направлениями научно-технического прогресса и, часто, даже сменить место жительства. С другой стороны, в крайне редких ситуациях, в экономике наблюдается дефицит совокупного спроса и возникает такой уровень безработицы, который ниже естественного уровня (например, во время второй мировой войны, когда естественный уровень был порядка 3-4%, потребности военного времени привели к практически неограниченному спросу на рабочую силу, обычным явлением стала сверхурочная работа, а также совместительство). Причем естественный уровень безработицы не считается сам по себе постоянным, он подвергается пересмотру вследствие институциональных изменений (изменениях в законах и обычаях общества). Например, в 60-х гг. многие считали, что этот неизбежный минимум фрикционной и структурной безработицы составляет 4% рабочей силы, а сегодня он составляет, по мнению многих экспертов, примерно 6%. Причины лежат, во-первых, в изменении демографического состава рабочей силы, в частности, женщины и молодые рабочие, доля безработных среди которых традиционно довольно высока, стали относительно более важным компонентом рабочей силы. Во-вторых, произошли институциональные изменения. Например, программа компенсаций по безработице была расширена как в отношении количества охватываемых ею работников, так и по размерам пособий. Это важно потому, что компенсации по безработице, ослабляя ее влияние на экономику, позволяют безработным более спокойно искать работу и тем самым увеличивают фрикционную безработицу и общий уровень безработицы. Проблема заключается в том, что существует значительное количество рабочих, которые безуспешно пытаясь найти работу в течении какого-то периода времени, теряют надежду на ее получение. Хотя количество таких рабочих во время спада больше, чем во время процветания, но все же заметное увеличение их числа не может не вызывать подозрений об увеличении занятости на неофициальном рынке безработицы. Вполне возможно, что человек, занятый продажей наркотиков или работающий на Екатеринбургскую мафию, назовет себя “безработным”. Проблемы, связанные с оценкой уровня безработицы и определением уровня безработицы при полной занятости, не должны мешать пониманию важной истины: чрезмерная безработица влечет за собой большие экономические и социальные издержки. Главная “цена” безработицы - невыпущенная продукция. Когда экономика не в состоянии создать достаточное количество рабочих мест для всех, кто хочет и может работать потенциальное производство товаров и услуг теряется безвозвратно. Известный исследователь в области макроэкономики Артур Оукен математически выразил отношение между уровнем безработицы и отставанием ВНП. Это отношение, известное как закон Оукена, показывает, что если фактический уровень безработицы превышает естественный уровень на один процент, то отставание объема ВНП составляет 2,5%. Например, в США в год спада (1983) уровень безработицы достиг 9,5%, или на 3,5% больше предполагаемого естественного уровня в 6%. Умножив эти 3,5% на коэффициент Оукена (2,5), получим, что в 1983 г. отставание объема ВНП составляло 8,75%.

Кейнсианский анализ, рассмотренный выше, концентрировался вокруг проблемы совокупных расходов как основы, определяющей национальное производство и занятость. Простейшая кейнсианская модель показывает, что в экономике может возникнуть либо безработица (отрыв, вызванный спадом), либо инфляция (отрыв, вызванный повышением цен), но инфляция и безработица одновременно возникнуть не могут. Эта модель действительно объясняла макроэкономическое функционирование в течение четырёх десятилетий до 1970-х гг. То есть “Великая депрессия”, инфляционный бум периода второй мировой войны, большинство взлётов и падений в экономике в 1950-1960-х гг. могли быть интерпретированы и достаточно хорошо поняты в рамках контекста кейнсианского анализа. Но в 1970-х гг. положение изменилось. Сосуществование инфляции и безработицы ( одновременное возрастание безработицы и уровня цен) стало постоянным явлением и превратилось в главную макроэкономическую проблему 1979-х и начала 1980-х гг. В это время дважды имели место взлёты стагфляции 1973-1975 гг. и 1978-1980 гг., которые простая кейнсианская модель расходов объяснить не смогла. Упрощённая модель этой зависимости выражается в кривой Филлипса, к которой экономисты пришли на основе эмпирического сбора данных. Основными моментами, подтверждающими концепцию кривой Филлипса, являются: а) несбалансированность рынка труда и б) господство на рынке. Разнообразие рынков труда предполагает возможность того, что по мере роста экономики полная занятость не может быть достигнута одновременно на каждом отдельном рынке труда. В то время как для одних специальностей в отдельных экономических районах будет наблюдаться полная занятость, и даже неудовлетворительный спрос, безработица будет сохраняться для других специальностей и районов. Это несоответствие означает, что в растущей экономике при общем уровне безработицы в 7%, спрос на некоторые виды труда в отдельных районах не будет удовлетворён, что, естественно вызовет здесь рост зарплаты. Чистый результат будет состоять в повышении цен, даже если экономика в целом всё ещё функционирует не при полной занятости, т.к. реакция рынка на заполнение этих мест произойдёт не сразу (требуются время и ресурсы для обучения рабочих и безработных этим редким специальностям). Дополнительное, но более противоречивое объяснение кривой Филлипса основывается на предположении о том, что профсоюзы и крупный бизнес располагают значительной монопольной и ли рыночной властью для повышения цен и зарплаты и что эту власть намного легче реализовать, по мере приближения экономики к состоянию полной занятости. Следовательно, сама схема “подталкиваемой зарплатой” инфляции выглядит приблизительно так: по мере приближения экономики к состоянию полной занятости работодатели испытывают всё большие трудности в получении новых квалифицированных рабочих и профсоюзы становятся всё более агрессивными в своих требованиях увеличения заработной платы. Результатом становится растущий уровень цен пир отсутствии дополнительного совокупного спроса. События 70-х и начала 80-х гг. просто-напросто противоречили идее альтернативной связи “уровень инфляции - уровень безработицы”, воплощённой в кривой Филлипса. Данные за 1972-1974 гг. предполагают в лучшем случае смещение кривой Филлипса вправо, т.е. в менее желательное положение, где каждый новый уровень безработицы сопровождается более высоким уровнем инфляции (см. приложение ). Экономисты кейнсианского направления объясняют происшедшее серией шоков предложения, или ценовых шоков (они были выведены для США):

- драматическое повышение цен на нефть ОПЕК привело к росту издержек производства и реализации практически всех товаров;

- в 1972-1973 гг. сложились крупные дефициты сельскохозяйственной продукции, особенно в Азии и СССР, что резко увеличило экспорт сельхозпродукции в эти страны, следовательно, цены на неё возросли;

- произошло обесценивание доллара, что вызвало резкие изменения в экспорте-импорте;

- упразднение контроля над зарплатами и ценами, введёные администрацией Никсона, т.к. после упразднения этой системы предприниматели быстро вздули цены, для того чтобы компенсировать те потери, которые они понесли во время действия контроля;

- действовали также тонкие факторы, включавшие тенденции производительности и ожидания, т.к. темп роста производительности труда начал снижаться на протяжении 60-х и всех 70-х гг. (прирост удельных трудозатрат, т.е. издержек труда на единицу выпуска приблизительно тождественен разнице между приростом номинальных ставок зарплаты и увеличением производительности труда);

- инфляция 70-х гг. – это порождение инфляции конца 60-х гг., которая, в свою очередь, была вызвана раздутыми военными расходами периода вьетнамской войны.

Снижение совокупного предложения вызывает пропорциональное изменение уровня безработицы и уровня цен. То есть растут оба показателя, давая в результате стагфляцию. Числовые параметры стагфляции 1973-1975 гг. были весьма значительны. Уровень безработицы подскочил с 4,9% в 1973г. до 8,5% в 1975г., внеся существенный вклад в сокращение реального ВНП на 49 млрд долларов. В то же самое время уровень цен вырос на 21%. Схема стагфляции 1973-1975 гг. в основных чертах повторилась в 1978-1980 гг. На этот раз гигантское увеличение цен на нефть ОПЕК до 21 доллара за баррель в сочетании с ростом цен на сельскохозяйственные продукты дало толчок к росту цен на 26%, тогда как уровень безработицы подскочил с 6,1% до 7,6%. В течение этого трёхлетнего периода ВНП увеличивался на очень скромные 2% в год. К 1988 г. стагфляция 70-х практически сошла на нет. Важным событием, которое предшествовало такой благоприятной тенденции был глубокий спад 1981-1982 гг., в значительной степени вызванный жёсткой денежной политикой. Спад привёл к росту безработицы до 9,2% в 1982 г. В условиях экстремального сокращения рынка труда рабочие были вынуждены примириться с сокращениями приростов их номинальной зарплаты – или в некоторых случаях принять даже сокращение зарплаты, - для того чтобы сохранить рабочие места. Фирмы, в свою очередь, были вынуждены ограничить повышение цен, для того чтобы удержать свою относительную долю резко сжавшегося рынка. В течение нескольких лет экономического подъёма 1983-1988 гг. инфляция и безработица одновременно снижались. В русле традиционных монетаристских и нарождающихся неоклассических концепций была выдвинута и популяризирована теория Милтона Фридмена об адаптивных ожиданиях. Теория адаптивных ожиданий предполагает, что в краткосрочном плане может существовать альтернативность инфляции и безработицы, но в долгосрочном плане такой альтернативы нет. Всякая попытка снизить уровень безработицы ниже естественного приводит в движение силы, которые дестабилизируют кривую Филлипса и сдвигают её вправо. При этом существуют два принципа, основанные на практических наблюдениях: когда действительный уровень инфляции выше, чем ожидаемый, уровень безработицы упадёт; а если фактический уровень инфляции ниже ожидаемого, повышается уровень безработицы. Возникла также теория рациональных ожиданий, которая утверждает, что предприниматели, потребители и рабочие обычно осознают как функционирует экономика, и достаточно эффективно используют имеющуюся информацию, для того чтобы защитить свои собственные интересы. Если государство вводит стимулирующую политику, рабочие ожидают роста инфляции и последующего сокращения реальной зарплаты. Следовательно, рабочие включают эту ожидаемую инфляцию в свои требования повышения номинальной заработной платы.

За последние три десятилетия трактовки кривой Филлипса изменились радикально. Первоначальная идея об устойчивой альтернативности безработицы и инфляции уступила место подходу адаптивных ожиданий, в соответствии с которым подобная альтернативная связь возможна лишь в краткосрочном интервале, но в долгосрочном она не существует. Возникшая позднее теория рациональных ожиданий доказывает, что макроэкономические рычаги должны использоваться крайне осторожно, поскольку её последствия заранее учитываются как рабочими, так и работодателями. Следовательно, делается вывод о том, что никакой связи между инфляцией и безработицей не существует (даже кратковременной). Взятые вместе гипотезы естественного уровня безработицы приводят к выводу о том, что политика маневрирования спросом не может повлиять на объёмы реального выпуска продукции и занятости в долгосрочном плане, а воздействует лишь на уровень цен.

Методы косвенного государственного регулирования предполагают решение данной проблемы путем стимулирования деловой активности и, соответственно, уровня занятости. Со времен Дж. М. Кейнса ключевая роль в использовании макроэкономических рычагов отводится механизму мультипликатора. На сегодняшний день экономической теории известно множество разнообразных мультипликативных эффектов, которые пронизывают отдельные сферы экономики.

Необходимо рассмотреть весь экономический кругооборот, начинающийся с государственных макровоздействий и завершающийся приростом численности занятых (см. приложнние 5). Подобный анализ базируется на отслеживании цепочки мультипликаторов, задействованных в указанном кругообороте. Прежде всего, речь идет о сущности денежно-кредитной политики, под которой понимается возможность государства управлять объемом предложения денежной массы. Однако в реальности такое управление напрямую невозможно и осуществляется косвенным образом посредством эмиссионного механизма. Конкретно данная акция реализуется в виде эмиссии или детезаврации Центральным банком страны так называемых центральных денег, которые представляют наличные платежи денежно-кредитной системы. Технически выпуск или ликвидация центральных денег осуществляется государством путем проведения Центральным банком операций на открытом рынке по купле = продаже ценных бумаг; возможна и прямая денежная эмиссия банкнот (или их уничтожение). Мероприятия по увеличению обязательных резервов одновременно подкрепляются политикой ликвидных средств, заключающейся в строгой регламентации нормы резервирования: доля средств коммерческих банков, хранимых в Центральном банке виде центральных (наличных) денег, строго определена. В этом случае денежная масса складывается из обязательных резервов и банковских денег (кредитов), то есть безналичных платежей. Выпуск коммерческими банками "бухгалтерских" (расчетных) денег строго лимитирован.

Так как банковская система реагирует на рост увеличением кредитов в соответствии с коэффициентом обязательных резервов, это позволяет государству, задействуя эффект кредитного мультипликатора, повышать денежно-кредитную активность экономической системы в необходимых ему размерах. Разумеется, монетарная политика государства не ограничивается регулированием денежных резервов. Последняя предполагает также активную политику процентных ставок, введение лимитов кредитования, предоставление льгот по кредитам, выделение целевых кредитов, поддержание определенного соотношения между краткосрочными и долгосрочными кредитами, законодательные изменения и корректировки кредитного механизма и т.п. Именно инъекция денежной массы определяет объемы производства и инвестиций.

К числу рычагов финансово-бюджетной политики относятся государственные расходы и налоговые ставки. Манипулируя данными величинами, государство может влиять на уровень деловой активности в стране, тем самым формируя необходимую экономическую среду для расширения занятости.

С методологической точки зрения финансово-бюджетное регулирование в отличие от кредитно-денежной политики достигает поставленной цели более "коротким" путем, напрямую воздействуя на совокупный выпуск. Это связано с тем, что экзогенные сдвиги в государственных расходах и налоговых ставках представляют собой не косвенное, а непосредственное регулирование денежной массы в обращении. Так, например, рост государственных расходов может покрываться либо за счет денежной эмиссии, либо за счет роста государственного долга в результате осуществления внутренних или внешних государственных займов. Монетарный характер фискальных изъятий очевиден.

После более подробного анализа связи между уровнем выпуска и объёмами государственных расходов, можно отметить, что отличие проведенных фискальных построений от традиционных, заключается в том, что здесь рассматривается изменение ставки самого налога, а не величины налоговых поступлений. Последний подход предполагает так называемый паушальный (аккордный) налог, который дает одну и ту же величину налоговых поступлений при любой величине валового внутреннего продукта и не позволяет рассмотреть роль конкретного макроэкономического рычага, используемого государством при проведении политики занятости. Кроме того, паушальный налог соответствует регрессивной налоговой системе, в то время как для большинства промышленно развитых стран типичны прогрессивные или пропорциональные (как в нашем случае) системы налогообложения.

Выше рассматривались последствия государственных мероприятий для масштабов занятости и безработицы. Однако совершенно очевидно, что возможно возникновение важных побочных эффектов в результате задействования макрорычагов. В частности, один из аспектов государственного регулирования – проблема сбалансированности бюджета. В свете данной проблемы все государственные воздействия должны анализироваться с точки зрения их влияния на бюджетный дефицит. Достаточно просто оценить изменения в сумме налоговых платежей, а, следовательно, и сдвиги в бюджетном дефиците.

При выборе государственной политики занятости все макроэкономические воздействия должны быть скоординированы таким образом, чтобы рост бюджетного дефицита был по возможности минимальным.

Другим важным результатом стимулирующей государственной политики является рост материальных затрат. Причем приросты затрат и валового внутреннего продукта связаны между собой мультипликативной зависимостью. Учитывая ограниченность, а иногда и острый дефицит многих природных ресурсов, а также истощение действующих сырьевых баз, изношенность и дороговизну связанных с ними иммобильных фондов, оценка роста материальных затрат во многих случаях представляет собой особую важность. Наибольшую разработанность в методическом отношении данный вопрос находит в схемах межотраслевого баланса.

Сказанное позволяет лучше понять место теории государственного регулирования занятости в общей системе макромоделей и осознать вероятность возникновения возможных ошибок при проведении конкретных прогнозных расчетов в современных условиях.

Особенности и проблемы российского рынка труда

Необходимые меры преодоления критического состояния рынка труда в регионах, вытекающие из всего изложенного, могут быть сформулированы в виде следующего перечня задач.

1. Исходить из первостепенной важности адекватной оценки и формирования реального спроса на трудовые ресурсы, не полагаясь на традиционный “заявочный” принцип.

2. Существенно повысить долю услуг, оказываемых негосударственными структурами на рынке труда, прежде всего по содействию созданию новых перспективных рабочих мест и переподготовке кадров с учетом требований.

3. Совместными усилиями ГСЗ и коммерческих фирм, региональных аналитических и маркетинговых служб выявлять и систематически уточнять перспективные трудодефицитные сферы региональной экономики, осуществлять мониторинг вакансий в разрезе региональных приоритетов в непосредственном контакте с работодателями.

4. По линии региональных администраций, а также ассоциативных структур предпринимателей требовать от работодателей перспективные планы не только высвобождения, но и приема работников; на этой основе разрабатывать сводные региональные программы содействия занятости, балансы предложения и спроса рабочей силы, перспективные профессиональные модели дефицитных кадров.

5. Проводить политику концентрации финансовых ресурсов регионов на приоритетных трудодефицитных сферах экономики, линию на привлечение к ресурсному обеспечению перетекания рабочей силы крупных региональных банковских и корпоративных структур; стимулировать предприятия, работающие “на прием” кадров и обеспечение их загрузки.

6. На основе привлечения дополнительных финансовых ресурсов и улучшения использования региональных фондов занятости постепенно переходить к опережающей системе профессионального обучения, ориентированной на занятый контингент (но при наличии четкой информации о будущих сферах трудоустройства).

Приложения