Курсовая работа: Командно-административные методы управления на предприятии "Беларуськалий"

Курсовая работа: Командно-административные методы управления на предприятии "Беларуськалий"

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

I. Методы менеджмента

I.1 Роль методов менеджмента на предприятий

I.2 Принципы выбора методов менеджмента

I.3 Административные методы управления

I.4 Достоинства и недостатки административных методов управления

I.5 Сущность административных методов управления

I.6 Роль менеджера в условиях административных методов управления

I.7 Административно-правовая среда управления

I.8 Реформы административными методами

I.9 Решения в области административных методов управления в доперестроичный период

II. Предприятие «Беларуськалий»

II.1 Административное управление на предприятии и его недостатки

II.2 Возможные решения проблемы повышения эффективности административных методов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Главной целью деятельности организаций и предприятий является получение прибыли. Но эффективная работа невозможна, если она не структурирована и не регулируется принципами ведения управленческой деятельности, в соответствии с которыми разрабатываются методы достижения целей. Одним из действенных методов управления выступает административный, т.к. он обеспечивает: строгую дисциплину производственного и управленческого персонала, а также работу согласно выбранной технологии производства и управления.

РУП ПО «Беларуськалий»(см. Приложение1) - один из крупнейших в мире и самый крупный на территории СНГ производитель и поставщик калийных минеральных удобрений использует административные методы управления на своем предприятии. Однако, являясь «гигантом» в своей сфере деятельности имеет значительные проблемы, т.к. выбранные методы управления недостаточно эффективны.

Функционируя на базе Старобинского месторождения калийных солей "П.О. "Беларуськалий" включает в себя четыре рудоуправления, вспомогательные цеха и обслуживающие подразделения, в которых занято около 20 тысяч человек.

В состав каждого рудоуправления входят рудник для добычи калийной руды и обогатительная фабрика для ее переработки и выпуска минеральных калийных удобрений в форме мелкозернистого, мелкокристаллического и гранулированного концентрата хлористого калия. Кроме того, объединение выпускает техническую, пищевую и кормовую поваренную соль.

В объединении внедрены и успешно функционируют система менеджмента качества в соответствии с требованиями ISO 9001:2000 и система управления окружающей средой, соответствующая требованиям ISO 14001:2004, действие которых подтверждено сертификатами соответствия национального органа по сертификации БелГИСС и международного органа по сертификации "Bureau VERITAS".

Предметом исследования являются административные или организационно-правовые методы управления на данном объединении. Цель работы:

- рассмотрение административных методов управления на РУП «Беларуськалий»;

- нахождение путей совершенствования эффективности применяемых методов.

Задача работы:

- выявить причины возникновения проблем, связанных с недостаточной эффективностью действующих административных методов.

Для достижения поставленных целей и задач используются следующие методы:

- рассмотрим понятие административных методов управления, его сущность, достоинства и недостатки;

- методы менеджмента, их роль и принцип выбора.

менеджмент административный управление

  I.1 Роль методов менеджмента на предприятии

Главной целью деятельности организации является получение прибыли. Но эффективная работа невозможна, если она не структурирована и не регулируется принципами ведения управленческой деятельности, в соответствии с которыми разрабатываются методы достижения целей.Методы управления подразделяются на следующие группы:

1. Организационно-правовые методы определяют основные границы работы: направление деятельности фирмы, ее организационно-правовую форму, условия функционирования, структуру организации, а также регламентируют права и ответственность персонала и многое другое.2. Административные методы управления предполагают, что вся деятельность организации основывается на жестком подчинении работников и на их беспрекословном выполнении указаний, зачастую основанном на принуждении. Данная группа методов применяется, если велик вес традиций, в соответствии с которыми может быть принято только однозначное решение, если слишком узок выбор возможных альтернатив или если подавляется инициатива подчиненных.Отличительной чертой данного метода является поощрение исполнительности, а не инициативности. Как следствие, эффективность этой группы методов значительно ограничивается, так как не учитывает и не использует всех возможностей организации.3. Экономические методы основаны на материальной заинтересованности работников и позволяют активизировать их деятельность. Данная группа методов в совокупности с административными может привести к высоким результатам. Это связано с тем, что наряду с дисциплинированностью и ответственностью за принимаемые решения на предприятии стимулируется инициативность работников, и, как следствие, повышается эффективность организации. В результате предприятие получает дополнительную прибыль за счет снижения издержек, из которой выплачиваются премии участникам работ или всем сотрудникам. Для большей заинтересованности работников денежные выплаты (заработная плата, премии) привязываются к прибыли или достигнутым результатам.

Социально-экономические методы являются более эффективными, чем административные и экономические, что может быть связано с тем, что материальное вознаграждение удовлетворяет основные потребности работника и у него возникают потребности более высокого порядка (по теории мотивации Маслоу). Кроме того, применение данной группы методов может не оказывать весомого влияния на творческих личностей, занятых интеллектуальным трудом. Они были сформулированы в 20-е гг. XX в.5. Социально-психологические методы подразделяются на два вида воздействия:

1.  создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и уважительных (доверительных) отношений между руководителем и подчиненными;

2.  предоставление возможности развития и реализации личных способностей работников, что в результате приведет к повышению удовлетворенности и, как следствие, эффективности работы сотрудников и предприятия в целом.

Методы менеджмента - способы осуществления целенаправленного воздействия на производственный коллектив или отдельного работника. Они отличаются друг от друга мотивационной характеристикой , т.е. тем, на активацию каких мотивов поведения людей они ориентированы. Все методы управления подразделяются на административные, экономические и социально-психологические. Основными ограничениями при выборе методов являются:

1)  Административных - их соответствие правовым нормам;

2)  Экономических – их соответствие экономическим законам;

3)  Социально-психологических – их соответствие морально-этическим нормам.

В основу выбора и реализации методов управления положены следующие принципы:

1- Целенаправленность, т.е. применение методов управления должно побуждать работников действовать для достижения определенной цели;

2- Реализуемость, т.е. должна быть возможность разработки и осуществления мероприятий, позволяющих реализовать избранный метод управления в соответствии с правовыми и социальными нормами, имеющимися ресурсами и техническими средствами;

3- Системность, т.е. применяемые методы управления должны представлять собой единую систему;

4- Динамичность, т.е. используемые методы управления должны осуществляться в форме, позволяющей их изменить в соответствии с ситуацией;

5- Эффективность, т.е. применение избранного метода управления должно обеспечивать достижение максимального социального и экономического эффекта при минимальных затратах на разработку и реализацию мероприятий.

  I.3 Административные методы управления

Административные или организационно-распорядительные методы управления имеют особенности:

a)  Оказывают прямое воздействие на волю подчиненных, что проявляется в однозначности отдаваемых распоряжений и в обязанности выполнения любого административного акта;

b)  Носят безвозмездный характер, не предусматривающий стимулирование;

c)  Требуют наличия и использования действенной системы контроля за их исполнение;

d)  Требуют не наилучшего решения проблем, а выполнения строго определенных действий.

Административные методы управления подразделяются на:

1)  Организационные (ориентированные на использование в типовых ситуациях и подразделяемые на регламентирование, нормирование, инструктирование);

2)  Распорядительные и дисциплинарные

Сущность регламентирования заключается в установлении:

- статуса и целей функционирования;

- полномочий, прав и ответственности;

- правил функционирования и критериев оценки деятельности объекта регламентирования.

В качестве объекта регламентирования может рассматриваться:

a)  Организация в целом (основной регламентирующий документ – устав организации);

b)  Структурное подразделение (основной регламентирующий документ – паспорт подразделения или положение);

c)  Должность в аппарате управления (основной регламентирующий документ – должностная инструкция);

d)  Технология выполнения управленческих работ (основной регламентирующий документ – технологический паспорт);

e)  Документооборот в организации и подразделениях.

Нормирование, как метод управления, использует:

- нормы, которые имеют конкретное числовое выражение;

- нормативы, которые носят общий типовой характер и являются основой для разработки норм.

Выделяются основные виды нормирования:

1.  нормирование численности (определение количества людей, необходимого для выполнения определенной работы);

2.  нормирование выработки и обслуживания (определение количества выполняемых производственных операций в единицу времени);

Определение количества единиц произведенной продукции и определение количества обслуженных клиентов или оказанных услуг.

3.  нормирование расхода ресурсов (определение количества ресурсов необходимых для выполнения какой-либо работы);

4.  нормирование управления (определение количества подчиненных у одного руководителя).

Целью инструктирования является ознакомление работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами. Соответственно выделяют виды инструктирования:

- ознакомление;

- совет;

- объяснение;

- предостережение;

- разъяснение.

Распорядительные методы применяются при необходимости вмешательства в процесс производства и управления для устранения существующих отклонений или реализации представившихся возможностей. Распорядительные методы применяются в форме:

1)  приказа (документ, в котором сформулированы цели, содержание, объем и сроки, а также указаны исполнители и условия выполнения этих заданий, определено должностное лицо, осуществляющее контроль за выполнением задания);

2)  постановления (принимается на уровне организации совместно с административными и общественными организациями);

3)  распоряжение (устное или письменное требование к подчиненным выполнить определенные виды работ с целью решения каких-либо вопросов);

4)  указание (осуществляется в устной форме, используется на низшем уровне управления).

Главными преимуществами административных методов управления выступают:

- строгая дисциплина производственного и управленческого персонала;

- обеспечение выбранной технологии производства и управления.

Недостатки:

- они не способствуют развитию творческого начала личности;

- приводят к концентрации власти;

- требуют обязательного оформления всех принимаемых решений, что отрицательно влияет на время их реализации.

Прежде всего, следует отметить, что административные методы сегодня утратили роль главного рычага управления производством и заняли подчиненное, обеспечивающее положение по отношению к вышедшим на передний план методам экономическим. И дело тут не в количественном перераспределении, а в коренном изменении глубоких основ управления: теперь управление должно базироваться не на силовом давлении, а на естественном и поэтому добровольном стремлении работающих наиболее полно удовлетворить свои жизненные потребности и интересы.

Существуют, однако, управленческие задачи, с которыми только посредством экономических методов справиться невозможно. Для решения этих задач и сегодня сохраняются организационно-распорядительные или, административные методы управления.

К административным методам можно отнести:

1.  Регламентирование.

2.  Нормирование.

3.  Инструктирование.

4.  Распорядительные воздействия.

Регламентирование деятельности предприятия. Это наиболее жесткая форма административного воздействия в разработке и реализации таких организационных документов, которые определяют порядок управления предприятием, а именно:

1.  Положений общеорганизационного порядка, например Положения о данном предприятии.

2.  Структуры (организации) управления предприятием.

3.  Штатного расписания и должностных инструкций (функциональных обязанностей) по управлению предприятием.

4.  Положений, определяющих внутренний порядок работы, а также статус, задачи и полномочия различных звеньев управления, например Положения об органах линейного, функционального и целевого управления.

Нормирование деятельности предприятия. Оно заключается в разработке и реализации норм, т. е. правил, и нормативов (количественного выражения этих норм), устанавливающих границы деятельности предприятия. Этот рычаг административного управления более гибок, чем регламентирование. Он неразрывно связан с экономическим управлением, обеспечивает его ориентирами для движения в нужном направлении.

Сегодня широко используются нормы выработки, времени, численности, нормативы, устанавливающие соотношения между различными технико-экономическими показателями и т. д.

Инструктирование. Сводится к ознакомлению персонала с правилами работы, порядком ее выполнения, ожидаемыми трудностями, рекомендациями по их преодолению. Это в основном методическая разработка информационного характера - наиболее мягкая форма административного воздействия.

Распорядительное воздействие. Это форма повседневной организации административной работы. Она включает подготовку, издание и реализацию всевозможных постановлений, директив, приказов, указаний, резолюций, распоряжений. Распорядительное воздействие может носить как письменный, так и устный характер. Каждый руководитель (линейный, функциональный) применительно к занимаемой должности имеет свой "набор" таких воздействий и свою процедуру их реализации.

Понятия "менеджер", "менеджмент" пришли к нам из США. Менеджеры появились тогда, когда в связи с развитием и усложнением рыночных отношений владельцы предприятий поняли, что выгоднее не самим управлять собственным имуществом, а привлекать для этого профессионалов, специально отобранных и обученных такой работе. Этим талантливым специалистам, работающим по найму на основе контракта, собственник стал поручать главную задачу предпринимательства – получение высокой прибыли.

Таким образом, в условиях рыночной экономики менеджмент представляет собой управление (руководство) организацией, нацеленное на получение прибыли, и осуществляемое специально подготовленными специалистами – менеджерами.

Менеджер – специально подготовленный руководитель-профессионал, обеспечивающий решение уставных задач организации и нацеленный на умножение прибыли.

Менеджеры – это люди, занятые управлением, которые обязаны обеспечить эффективное использование и координацию всех ресурсов организации (сырья, материалов, капитала, труда, технических систем и т. п.) для достижения ее целей. Поэтому им необходимо:

·  знать, как планировать, организовать и управлять организацией и людьми;

·  знать и уметь применять технологию управленческих работ;

·  знать особенности той организации, в которой они работают (ее цели, политику, историю, сильные и слабые стороны, роль в отрасли, культуру и т. п.).

·  организовывать профессиональную подготовку и переподготовку кадров по вопросам охраны труда и промышленной безопасности, повышение квалификации работников, предусматривать в учебно-тематических планах и программах вопросы охраны труда и промышленной безопасности с учетом современных требований по обеспечению безопасности производства;

·  организовывать работу по созданию безопасных условий труда для проходящих обучение кадров;

·  осуществлять контроль за соблюдением и применением законодательства о труде и охране труда;

·  организовывать и обеспечивать авторский надзор за внедрением проектно-конструкторских разработок.

Основные функции менеджера представлены на рисунке 1.

Схема функций менеджера на предприятии:

Рисунок 1

I.7 Административно-правовая среда управления

Административно-правовая среда характеризуется:

a.  степенью благоприятствования законодательства для деятельности организации, поощрения бизнеса и создания соответствующего нормативного обеспечения;

b.  равенством условий деятельности для всех организаций данной отрасли независимо от форм собственности;

c.  возможностью быстрого и справедливого разрешения возникающих противоречий и конфликтов с поставщиками, потребителями, конкурентами и партнерами по бизнесу в административном и судебном порядке;

d.  долговременностью, стабильностью и определенностью правовых норм.

Органы государственного и муниципального управления должны:

e.  неукоснительно соблюдать государственное и региональное законодательство и соответствие последнего федеральным нормам;

f.  обеспечивать правопорядок и защиту организаций и их собственности от преступных посягательств;

g.  своевременно и полно информировать организации обо всех принимаемых властью решениях и новых нормативных актах;

h.  обеспечить быстрое рассмотрение и прохождение в органах власти дел организаций и объективный подход к ним.

Однако на каждом предприятии существует своя система принятия управленческих решений согласно правовой среде, что отражено на рисунке 2, а также разработка внешней среды организации зависит во многом от действующего законодательства (рисунок 3).

Схема принятия управленческих решений на предприятии:

Рисунок 2

Схема разработки внешней среды организации:

Рисунок 3

В последнее время появился ряд сообщений о готовящемся в правительстве плане реформирования белорусской экономики, в том числе в сфере приватизации. В списке намечаемых к приватизации предприятий такие «священные коровы» белорусской индустрии, как ОАО «Белшина», ОАО «Гродно Азот», ОАО «Гродно Химволокно», ОАО «Могилевхимволокно», ОАО «Мозырский нефтеперерабатывающий завод», ОАО «Нафтан», ОАО «Полимир», ОАО «Минский завод игристых вин», ОАО «Гомельский жировой комбинат», ОАО «Скидельский сахарный комбинат», ОАО «Городейский сахарный комбинат», ОАО «Жабинковский сахарный завод», ОАО «Криница» и ОАО «Белсолод». Для акционирования с последующей продажей доли собственности государства вроде как обсуждаются и предлагаются такие предприятия, как МАЗ, Белорусский цементный завод, Белтелеком, Светлогорское «Химволокно», ГТФ «Неман».

Государственные и негосударственные эксперты гадают: что это – начало реальных реформ, ожидаемая и предсказуемая номенклатурная приватизация, проверка реакции общества и отдельных его представителей на возможность смены экономического курса, сознательная дезинформация и провокация, «запудривание мозгов» наивных европейцев, возможный «пряник» для русской олигархии, сигнал Кремлю, начало долгожданного экономического кризиса или что-то еще. Версий высказывается немало, как и предположений о том, какой будет белорусская приватизация.

Между тем представляется, что данный информационный вброс означает что угодно, но только не реальный план действий и намерение начинать приватизацию.

Так, замминистра экономики О. Мельников сам признался в одном из интервью, что пока рано говорить о продаже части активов государства в ряде крупнейших предприятий. Он также отказался комментировать вопрос возможного акционирования ряда стратегических предприятий Беларуси, в очередной раз продемонстрировав беспомощность и институциональную слабость своего ведомства. Действительно, Минэкономики и департамент по управлению госимуществом оказались на «передовой» информационной войны – когда непонятны ни цели, ни задачи, ни методы осуществления будущей денежной приватизации при вроде пока неизменной парадигме осуществления реформы собственности в стране (долги в обмен на акции, вялотекущее акционирование и огосударствление и пр.). Правила игры в стране определяет Администрация президента. Поэтому Минэкономики, может, кулуарно и готовит какие-то запасные варианты того, как быстро разжиться деньгами и привлечь в страну хоть какие-то инвестиции. Ведь инвестиции нужны стране как никогда, как для решения вопросов модернизации предприятий, так и для улучшения ситуации в платежном балансе.

Однако зная ментальные установки основных десижн-мейкеров этой страны, вряд ли можно ожидать, что приватизационная программа Минэкономики будет радикальной в рыночном смысле. Это одно из основных правил политики: нельзя предлагать то, что в принципе неприемлемо и будет использовано против тебя. Опять же, более десяти лет текущей политики и риторики не могли не повлиять на представления самих работников департамента госимущества о том, какая приватизация нужна Беларуси. Поэтому, не видя самого плана приватизации, но слыша заклинания о том, что всё будет в рамках действующего законодательства, которое у нас самое правильное и самое рыночное, можно предположить, что в планах Минэкономики – привычные мечтания о том, как получить максимум, предложив минимум.

О том, что все разговоры о реформах – профанация, говорит и то, что белорусское правительство делает здесь и сейчас. А на текущий момент у Минэкономики одна основная задача: как выйти на положительное сальдо торгового баланса. Согласно негативным вариантам развития ситуации (снижение цен на калийные удобрения, проблемы с экспортом нефтепродуктов, снижение экспорта в Россию и пр.) отрицательное сальдо торгового баланса по итогам 2007 г. может составить 3,5-4 млрд. долл. Компенсировать такую сумму ростом экспорта услуг невозможно. Соответственно, есть несколько направлений действий: снижение импорта или поиск инвестиций (как портфельных, т.е. кредитных ресурсов, так и прямых – в виде вложения в уставные фонды и приватизации или создания новых предприятий). О росте экспорта говорить не приходится.

Ирония состоит в том, что у Минэкономики есть только административные рычаги решения этой проблемы. Поэтому решаться эта не имеющая непосредственного отношения к Минэкономики задача будет традиционными мерами: импортозамещением (а-ля даешь 1 млн. стиральных машин «Атлант», которые по сути – устаревший «Индезит»), ростом протекционизма по всем направлениям, дискриминацией форм собственности. При этом хуже всего будет частным предприятиям, импортирующим в Беларусь потребительские товары. Поскольку этот импорт легче всего ограничить административными методами, а потом отчитаться наверху.

Вообще, задача улучшения торгового сальдо относится к Минэкономики так же, как и задача по сдерживанию роста цен и регулированию уровня инфляции. Во всех странах мира это является функцией Нацбанка, у нас – Минэкономики, которое для этого использует весь инструмент административных методов сдерживания цен – от контроля над издержками и рентабельностью до регулирования индексов повышения цен в месяц и декларирования уровня цен на новую продукцию. Об эффективности методов ценового контроля можно было судить в 1999-2003 гг., когда цены быстро росли. Как только Нацбанк существенно ужесточил денежную политику (денежное предложение), инфляция резко снизилась. Можно предположить, что и борьба с отрицательным сальдо «руками» только Минэкономики будет примерно такой же результативной.

Поскольку рыночные инструменты решения этой проблемы – в максимальной либерализации экономики, изменении действующего законодательства, рыночном соответствии спроса и предложения валюты.

Поэтому можно предположить, что и приватизация будет решать исключительно административные задачи, осуществляться административными методами, да и вся так называемая новая экономическая политика – новый пропагандистский блеф. Любое правительство в любой стране начинает реформы, когда действительно «прижимает», когда других вариантов разруливания ситуации почти не остается. А белорусская экономика и ее правительство еще не загнано в угол. Да, имеются отдельные проблемы и трудности, но говорить о начале масштабного кризиса еще рано. Поэтому отдавать собственность никто не будет спешить. Да в правительстве на топ-должностях нет и людей, способных предложить системный взгляд на экономические преобразования в стране.

О привлекательности белорусских акционерных обществ и приватизации в рамках действующего правового поля (о чем говорит О. Мельников) говорят такие факты, как, например, планируемая отмена надбавки Белтрансгаза. В общем-то это было легко предугадать. Расставаясь с существенным куском белорусской собственности, руководство страны сделает всё возможное, чтобы этот кусок «стал костью в горле» российских акул капитализма. Хотели нашу собственность? Пожалуйста. Но 1) за очень большие деньги; 2) не больше 50%; 3) на наших условиях, т.е. с максимальным инвестированием в активы и без сокращения персонала предприятия и его социальных программ; 4) извините, но так уж получается, что особых дивидендов вы с этой собственности не получите.

Поскольку, учитывая особенности белорусского ценообразования, принятия решений и всей структуры управления экономикой, можно сделать убыточным (или малоприбыльным) любое предприятие. Так что получайте свои 12,5%, 25% или 50% от прибыли Белтрансгаза – нам не жалко. В этих условиях, как уже отмечалось автором, скоро любая собственность в Беларуси будет рассматриваться скорее как пассив, чем актив. Нужен ли этот балласт международным ТНК или российским компаниям, активно осваивающим мировые фондовые рынки и IPO, – большой вопрос.

Этот вывод подтверждают и российские эксперты. Так, представитель руководства одной крупной российской сахарной компании заявил «Ведомостям», что «рубля своего не вложил бы» в белорусские сахарные заводы, поскольку он уверен, что даже если приватизация и состоится, инвесторов не допустят до реального управления предприятиями. Другой источник, близкий к Кремлю, тоже считает, что белорусская сторона вряд ли решится продавать серьезные активы: «В России заинтересованы во взаимном проникновении в экономику на рыночных условиях, но Минск опять может выставить социалистически-бандитские условия продажи и завысить цену активов в 10 раз. В российских компаниях не дураки сидят, чтобы тратить такие деньги».

Однако деньги искать нужно. На ряде предприятий начаты масштабные инвестиционные программы, которые необходимо завершить. Так, инвестиционная программа ОАО «Мозырский НПЗ» на ближайшие годы предусматривает вложения в объеме 510 млн. долл., ОАО «Нафтан» – 590 млн. долл. Две инвестиционные программы реализует ОАО «Полимир» – на сумму 411 млн. и 850 млн. долларов соответственно. Часть заводов в условиях снижения ценовой конкурентоспособности вследствие роста издержек нуждаются в масштабной приватизации, часть в условиях открытых границ, например пивзаводы, – не выдерживает конкуренции.

Поэтому разговоры о приватизации продолжатся и, более того, какие-то предприятия даже будут проданы. Вряд ли это будет «Белшина», о возможной продаже которой говорит С. Сидорский. Скорее предприятия нефтепереработки, пищевой промышленности, промышленности стройматериалов.

Однако, например, продажа нефтеперерабатывающих заводов не решит проблему экспортных поставок нефтепродуктов. Напомним, в Украине шесть нефтеперерабатывающих заводов, четыре из которых контролирует российский капитал. Мощность шести заводов – примерно 55 млн. т; а фактический объем переработки – 18 млн. т (мощность двух белорусских – 40 млн. т, объем переработки – 20 млн. т). При этом в Украине и речь не идет об экспорте, наоборот, в ряд регионов страны нефтепродукты импортируются из России. Не выгодна нефтепереработка на экспорт, какой бы ни была глубина переработки нефти, поскольку слишком высоки транспортные издержки. И по мере перехода с Россией на рыночные цены (что случится через два-три года) и ликвидации разницы в российской экспортной пошлине белорусские заводы станут тоже работать только на внутренний рынок. А его емкость зависит от роста благосостояния людей и цен на бензин. Для справки: акцизы в цене украинского бензина незначительны, в то время как в Беларуси они составляют почти треть цены.

Опять же, педалируя тему приватизации, правительство не должно забывать о реакции и отношении населения к теме продажи отечественных предприятий. Десятилетия антиприватизационной пропаганды сделали свое дело: согласно опросам населения, оно не готово к идее широкомасштабной приватизации. Да, инвестиции нужны, но без контрольного пакета и чтобы под чутким руководством президента. 70% населения страны негативно относится к тому, чтобы крупные предприятия стали частными, а тем более перешли под управление к иностранцам. А ведь впереди парламентские выборы. Идея распродажи Родины, особенно российским олигархам, не будет способствовать успеху кандидатов от власти, тем более когда, согласно официальным данным, в стране всё хорошо.

А пока правительство действует в рамках имеющихся возможностей. Как говорится, «не ругайте пианиста, он играет как умеет». Так, в январе запасы готовой продукции выросли на 18,3% (до Br3 трлн. на 1 февраля), что составляет 57,4% среднемесячного объема производства. Как ответ на данный вызов правительством утвержден поквартальный график снижения запасов готовой продукции в промышленности. В соответствии с постановлением правительства, к концу 2007 г. складские запасы в промышленности не должны превысить 58% среднемесячного объема производства против 53,4% на 1 января 2007 г. и 57,4% на 1 февраля 2007 г. Этим же постановлением утверждены отраслевые нормативы складских запасов к среднемесячному объему производства. В частности, для Минпрома они должны снизиться с 95% за январь-март до 80% по итогам года, Минстройархитектуры – с 91% до 63%, Белнефтехима – с 29% до 22%, Беллесбумпрома – с 84; до 71%, Беллегпрома – со 130% до 120%, Белгоспищепрома – со 175% до 125%. Для предприятий концерна «Белбиофарм» допускается рост складских запасов со 105% за I квартал до 120% за полугодие с последующим снижением до 105% по итогам года. Контроль над исполнением задания по снижению запасов готовой продукции в промышленности возложен на Минэкономики.

То есть более половины того, что производится в стране, идет на склад. Но пока это особо никого не волнует. Ведь можно попросить кредиты и попытаться инвестировать их в рамках государственной собственности. Тезис о том, что частная собственность априори эффективнее государственной, пока еще не является истиной для специалистов Администрации президента.

Можно предположить, что по мере роста цен и складских запасов количество таких документов – по снижению запасов, росту экспорта, ограничению импорта, регулированию цен и надбавок, мероприятиям и планам по росту эффективности и конкурентоспособности и пр. – будет расти как снежный ком. Только к реальным и необходимым реформам эти документы не будут иметь никакого отношения.

Формирование нового правового механизма управления экономикой предполагает не только пересмотр конституционного, гражданского и административного права, но и существенное обновление трудового законодательства. Вопрос лишь в том, каковы временные и пространственные границы этой реформы: сплошная кодификация трудового законодательства или частичная его модернизация в рамках начавшейся перестройки управления экономикой.

Первая задача нереальна по той причине, что сначала надо выйти из кризиса и привести экономику в нормальное стабильное состояние. Поэтому работа над совершенствованием трудового законодательства должна пройти два этапа.

На первом этапе надлежит провести своеобразную инвентаризацию нормативного материала под углом зрения верховенства закона и соответствия новым условиям хозяйствования, выявить в нем «болевые» точки и принять неотложные меры к отмене устаревших актов. На этом этапе предстоит освободиться от командно-бюрократических методов регулирования и от чрезвычайных мер, принятых для преодоления кризиса. Вместе с тем на этом же этапе потребуется внести изменения и дополнения в отдельные правовые институты и законодательные акты, связанные с принятием Законов о собственности, о государственном предприятии, а также проработать нормативные акты, уже намеченные к пересмотру (Законы об отпусках, о порядке рассмотрения трудовых споров, о дисциплинарной ответственности в порядке подчиненности, о правах профсоюзов, комсомола и др.).

На втором этапе должна завершиться научно обоснованная систематизация законодательства применительно к условиям правового государства. К этому времени будут завершены политическая и экономическая реформы, обоснована концепция правового государства, разработана Конституция СССР. Центральными вопросами этой правовой реформы явятся разграничение компетенции между Союзом ССР, союзными и автономными республиками, определение полномочий в области регулирования труда местных Советов и других региональных органов управления, разработка многоуровневой структуры Основ и КЗоТ в функциональном и территориальном разрезе.

Если попытаться кратко определить суть изменений, то она сведется к трем моментам: гуманизация, демократизация и децентрализация. Выскажем в этом ключе некоторые соображения по существу основных направлений совершенствования трудового законодательства.

2. Начнем с методологического вопроса о характере труда в современном социалистическом обществе, или иначе — есть ли наемный труд при социализме. Этот вопрос по-новому встал при обсуждении проектов Закона о собственности, в ходе которого высказывалось мнение о том, что труд на государственных предприятиях по существу носит наемный характер, поскольку непосредственные производители относятся к государственной собственности как к ничейной, в распределении произведенного продукта не участвуют, что в конечном счете порождает хищения, коррупцию, бесхозяйственность и другие беды. Таких взглядов придерживаются С. С. Алексеев, П. Г. Бунич и некоторые другие.

Эти взгляды получили соответствующее выражение и в проекте Закона о собственности. Правильно подчеркивая, что социалистическая собственность несовместима с отчуждением работников от средств производства и исключает эксплуатацию человека человеком, проект говорит затем о добровольном вступлении гражданина в отношения трудового найма (ст. 9). Так, одним махом авторы разделались с категорией трудового договора и вернули нас к временам, когда еще не было трудового законодательства.

Что можно сказать по этому поводу? Конечно, трудовые коллективы непосредственных производителей лишь формально считались хозяевами производства, а фактически условиями производства, произведенной продукцией и полученным доходом (прибылью) распоряжались органы государственной власти и управления, т. е. государственный бюрократический аппарат. При этих условиях сохранялось фактическое отчуждение работника от средств производства, трудовые коллективы лишались права присвоения собственного продукта.

И тем не менее едва ли можно согласиться с квалификацией этого труда как наемного. Во-первых, потому, что работнику в трудовых отношениях противостоит не собственник капитала, а такой же «наемный» работник — государственный служащий или орган государства. По отношению к государственной собственности они находятся в равном экономическом и правовом положении.

Выступая на Всесоюзной экономической конференции, Л.И. Абалкин отметил, что самая сложная проблема, с которой мы столкнулись, это как и каким образом сделать человека реальным хозяином. И далее: "...далеко не всегда для того, чтобы быть хозяином, надо быть собственником». С его точки зрения, наемный труд и социализм несовместимы. Нельзя путать сущностное понятие наемного труда и юридическую форму найма.

Во-вторых, наемный труд, по К. Марксу, связан с эксплуатацией труда, т. е. присвоением части неоплаченного труда. Прибавочный продукт создается и при социализме, но в отличие от капитализма он идет не на приращение капитала, а на удовлетворение общественных потребностей. Вспомним критику Ф. Энгельсом лассалевского лозунга «право работника на полный продукт труда при социализме». Полный продукт труда не возмещается производителям ни в одном обществе. Касаясь распределения национального дохода в будущем социалистическом обществе, К. Маркс в «Критике Готской программы» обосновал необходимость отчислений из совокупного продукта на такие общественные нужды, как содержание нетрудоспособных, расходы на управление, обороноспособность страны и т. п.

Формирование же структуры потребностей и обоснование пропорций в распределении национального дохода между общественным накоплением и личным потреблением — это проблемы механизма управления, а не форм собственности. А вот в этом деле у нас до сих пор «правила бал» командно-бюрократическая система руководства, которая отдавала приоритет общественным интересам и мало считалась с социальными потребностями и удовлетворением личных интересов. Об этом свидетельствуют сравнительные данные, характеризующие различные системы распределения общественного продукта. Расчеты показывают, что наш советский работник в среднем получает реально около 35—40% от созданного своими руками продукта. В экономически развитых странах, по оценкам экспертов, трудящиеся получают обычно не менее 60% от вновь созданного продукта. В США рабочий с доллара произведенной продукции получает 50—80% в виде зарплаты, а в СССР с рубля — не более 30%.8 Не в этом ли кроется причина незаинтересованного отношения к труду?

Наконец, в-третьих, удивляет в проекте односторонность подхода — ярко выраженные цивилистические окраски не только форм и видов собственности, но и условий их реализации. К этому мы еще вернемся, сейчас хотелось бы подчеркнуть, что трудовые отношения в условиях общественной собственности утрачивают вещный характер. Способность к труду неотделима от личности, как неотделимы руки от тела человека, поэтому ее нельзя сдать внаем. Если при капитализме договор найма труда служит юридической формой, призванной скрывать сделку купли-продажи рабочей силы, то нам-то зачем прибегать к этой архаической форме? Ведь все это — наем, наниматель, нанимающийся — у нас уже было в 20-е годы, когда допускался частновладельческий капитал, и нет никаких оснований отказываться от трудового договора как признанной формы реализации права на труд. К тому же категория найма труда совершенно неприменима к членским отношениям, возникающим в колхозно-кооперативных организациях и различного рода товариществах.

Каков же выход? По-видимому, указание на отношения трудового найма следует либо совсем убрать, либо заменить на «трудовые отношения», так как сфера применения способности к труду не сводится к имущественным отношениям, составляет самостоятельный объект регулирования и относится к предмету трудового права.

А что же с наемным трудом? Эта форма применения труда может возникнуть в условиях многообразия форм собственности в виде исключения в тех случаях, когда производитель не имеет ни права собственности, ни права управления имуществом. Типичным примером могут служить кооперативы, использующие стороннюю рабочую силу или совместителей для выполнения работ, которые не могут быть выполнены их членами. Другой формой такого труда могут быть трудовые и крестьянские хозяйства, основанные на личной, семейной или совместной собственности нескольких лиц, привлекающие в сезонные периоды дополнительную рабочую силу.9 В этих случаях возможно присвоение чужого труда, поэтому его применение должно находиться под строгим контролем и обеспечивать тот же уровень правовых гарантий, какой предоставляется рабочим и служащим социалистических предприятий. Вот для таких случаев было бы целесообразно ввести договор трудового найма с тем, чтобы привлечь к ним особое внимание для усиления социального контроля.

3. Следующий методологический вопрос — о сфере действия трудового права. По этому вопросу в советской юридической науке немало скрещивалось копий, начиная с 30-х годов и кончая периодом кодификации трудового законодательства. Возобладал взгляд (его можно назвать директивным), согласно которому трудовое право регулирует только труд рабочих и служащих и приравненных к ним категорий, а труд колхозников — колхозное право. Основными аргументами такой концепции были различия в формах собственности и неотделимость внутриколхозных трудовых отношений от членства.

В условиях радикальной экономической реформы социально-экономическая ситуация изменилась коренным образом. Государственная собственность уже перестала быть высшей формой социалистической собственности, автоматически гарантирующей рост производительности труда. Более того, она не только не стимулировала заинтересованность в труде, но с повышением уровня обобществления еще дальше отдаляла непосредственных производителей от результатов труда, от участия в присвоении произведенного продукта (дохода). Этим и объясняется экономическая необходимость в разогосударствлении собственности на средства производства. Практически это означает, что госпредприятия в сельскохозяйственном производстве (совхозы) мало чем отличаются от кооперативных организаций (колхозов): среди тех и других имеются и преуспевающие, и убыточные хозяйства. Очевидно, поэтому колхозное право, как научная дисциплина, и заменено сельскохозяйственным правом.

Не выдерживает критики и второй аргумент. Трудовые отношения в колхозах давно выделились в самостоятельный объект регулирования, обособились от членских отношений. В их содержании появились многие моменты, сближающие их с трудовыми отношениями рабочих и служащих (гарантированный минимум денежной оплаты, регламентация продолжительности рабочего времени, право на отпуск и др.). Выравниваются условия пенсионного обеспечения рабочих и колхозников. Методы правового регулирования трудовых отношений как в колхозах, так и на государственных предприятиях постепенно сближаются и все больше опираются на начала самоуправления. Несмотря на хозяйственную самостоятельность, колхозы, так же как и госпредприятия, испытывают диктат вышестоящих органов управления.

Но главный аргумент в пользу единства правового регулирования труда состоит в том, что с принятием Закона о собственности все виды и формы собственности приобретают равноправное положение: государство обеспечивает равные условия для их развития. По-видимому, и условия хозяйственной деятельности не должны зависеть от форм собственности. Только тогда удастся преодолеть командно-административные методы руководства и перейти к экономическим методам регулирования. При рыночной экономике побеждает (а точнее — выживает) тот, кто обеспечивает высшие показатели в труде.

В связи с развитием кооперативного движения в научной среде высказываются мнения о формировании отрасли кооперативного права (в частности, такого взгляда придерживается А. А. Собчак). Мы не склонны поддержать это мнение. По существу оно воспроизводит отвергаемую конструкцию деления отраслей права по формам собственности на средства производства, что практически невозможно при многообразии форм и видов собственности. Если встать на эту точку зрения, то, по-видимому, надо будет выделять арендное право, личное право, фермерское право в самостоятельные подсистемы и отказаться от предметного критерия построения системы права.

В результате надлежит прийти к выводу, что все виды общественных отношений по применению труда граждан независимо от конкретных форм собственности и условий хозяйствования должны быть объединены в единый род отношений и составить единый предмет регулирования с учетом особенностей, касающихся условий труда и распределения доходов.

Можно было бы предложить следующую систему правовым норм, регулирующих указанные отношения.

Общие положения, определяющие место трудового права в системе советского права в условиях правового государства (цели и задачи трудового законодательства; принципы самоуправления; субъекты трудового права, в том числе трудовые коллективы и профсоюзные организации; основные права и обязанности граждан; распределение компетенции между Союзом ССР и союзными республиками и др.).

Особенную часть трудового права могли бы составить специальные разделы, соответствующие основным формам хозяйствования (т. е. формам организации труда, что одно и то же):

I раздел — государственные предприятия, учреждения, организации, основанные на государственной собственности (то, что сейчас охватывается Законом о государственном предприятии и другими нормативными актами об учреждениях и организациях);

II раздел — кооперативные организации, включая колхозы, основанные на кооперативной форме собственности (то, что сейчас представлено Законом о кооперации в СССР); что касается рабочих и служащих, занятых в кооперативных организациях, то их труд регулируется актами I раздела;

III раздел — арендные, акционерные и другие организации, основанные на смешанных формах собственности;

IV раздел — трудовые, включая крестьянские, хозяйства, основанные на личной, семейной или индивидуально-трудовой собственности.

В свою очередь, правовые нормы, относящиеся к специальным разделам, будут расположены по сложившимся институтам трудового права (например, трудовой договор, договор найма труда, членство в кооперативе; рабочее время и время отдыха; оплата труда и участие в распределении прибыли; дисциплина труда, дисциплинарная и материальная ответственность; охрана труда и надзор за соблюдением законодательства; порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров и т. д.).

4. Теперь перейдем к главной производительной силе общества — человеку труда. Марксизм по достоинству оценил роль человека в системе общественного производства и связал с ним цели общественного развития при социализме: повышение благосостояния трудящихся и всестороннее гармоническое развитие личности. Эти высшие цели социально-экономического развития страны, получившие законодательное выражение в Основном законе государства — Конституции СССР (ст. 15, 20 и др.), были преданы забвению в застойные годы, а в период сталинского режима личность была низведена до положения винтика в механизме государственной власти и управления. Наконец, теперь, когда мы приступили к созиданию гуманного демократического социализма, личность советского человека должна занять подобающее ей место, а марксизм должен быть очищен от всякого рода искажений и деформаций.

Проблема личности занимает особое место в концепции современного социализма, и она заслуживает специального исследования. Ограничимся постановкой этого вопроса применительно к сфере трудовых отношений, которые будут функционировать в условиях правового государства.

В системе правового государства развитие личности во всех ее проявлениях становится не только средством решения социально-экономических задач, но и глобальной целью развития общества. Обновление социализма призвано обеспечить и упрочить независимость личности, специальными мерами укрепить ее социальную защищенность, создать благоприятные условия для свободного развития не абстрактного, а конкретного человека, т. е. для реализации коммунистического идеала «свободное развитие каждого есть условие свободного развития всех» (ст. 20 Конституции СССР).

В правовом государстве коренным образом должно меняться взаимоотношение между личностью и государством: последнее не только «дарует» человеку права и свободы, как это считалось до сих пор, но и становится гарантом защиты прав и законных интересов человека и гражданина. В этом направлении Верховным Советом СССР сделан важный шаг. Имеется в виду Закон «О порядке обжалования в суд неправомерных действий органов государственного управления и должностных лиц, ущемляющих права граждан» от 2 ноября 1989 г. Принципиальное значение этого закона не только в том, что он расширяет рамки судебного вмешательства и предоставляет гражданам право обжаловать в суд как единоличные, так и коллегиальные действия органов государственного управления, но и в том, что он объявляет «уважение личности, национального достоинства, охрану прав и свобод граждан обязанностью всех государственных органов, общественных организаций и должностных лиц». Это по существу один из основных принципов демократического правового государства — взаимная ответственность государства и личности, признание приоритета общечеловеческих ценностей. В области труда закон также расширяет пределы судебной защиты статутных трудовых прав, которые возникают до установления трудовых правоотношений (например, обжалование отказа в приеме на работу, неисполнения предписания о трудоустройстве, оспаривание служебных характеристик, выданных от имени коллегиальных органов, решений о перерасчете назначенных пенсий и т. п.).

В основе новой концепции трудового законодательства — человек труда, его способности, интересы, духовное развитие. Это не тот эгоцентризм личности, который обусловил в прошлом волюнтаризм и субъективизм руководителей, их независимость от масс. Коллективизм при социализме был и остается особой социальной ценностью, но он не должен подавлять личность и игнорировать ее интересы.

Свое законодательное выражение новое положение личности в обществе получает в проекте Закона о собственности в виде исключительного права гражданина на распоряжение способностями к труду. Способность к труду всегда и при всех социально-экономических формациях принадлежала человеку, но не везде она была его личной собственностью.

Признание исключительного права личной собственности на способности к труду, как и провозглашение права интеллектуальной собственности, влечет целый ряд государственно-правовых последствий, связанных с реализацией этого права.

Во-первых, указание на исключительность этого права означает, что никто, в том числе и государство, не вправе распоряжаться способностью человека к труду без его на то согласия. Это — новелла для советской системы права, требующая изменения правовых норм, предусматривающих распределение рабочих и специалистов на основе планово-распорядительных актов. Единственным основанием, порождающим трудовые правоотношения, станут юридические факты, основанные на договорных соглашениях с работником и на членстве в организации, В связи с этим исключается также возможность обязательных переводов рабочих и служащих на другую работу, не обусловленную трудовым договором (см. ст. 24, 25, 26, 27 КЗоТ РСФСР), а также направление трудящихся без их согласия по распоряжению государственных и общественных организаций на сельскохозяйственные и другие работы.

Во-вторых, закрепление этого права предполагает снятие ряда ограничений, установленных в трудовом законодательстве при выборе профессии, рода деятельности и места работы. Имеются в виду следующие требования, предъявляемые при приеме на работу: наличие местной прописки, представление характеристики с прежнего места работы, справки с места жительства и др. Членам колхоза должно быть предоставлено право перехода на государственное предприятие без предъявления разрешений от правления колхоза. Очевидно, должны остаться такие ограничения в применении труда, которые связаны с возможностью злоупотреблений (например, совместная служба родственников, совместительство руководителей в подведомственных или подконтрольных кооперативных организациях, судебно-прокурорских работников и т. п.). В то же время должны допускаться различные требования, касающиеся оценок способностей и деловых качеств работников (предъявление документов об образовании, присвоении квалификации, характеристик для руководящего персонала).

В-третьих, как собственник рабочей силы трудящийся вправе участвовать в установлении условий применения своих способностей к труду. Это положение связано с первым, но отличается от него тем, что касается порядка установления содержания трудового правоотношения. С переходом к методам экономического регулирования труда должны отпасть некоторые нормы, связанные с командно-административной системой управления (например, ст. 80 и 81 КЗоТ РСФСР в части прав администрации в одностороннем порядке понижать квалификацию и должностной оклад).

Потребуется внести коррективы и в ч. III ст. 25 КЗоТ РСФСР, предусматривающую право администрации на одностороннее изменение существенных условий труда в связи с изменениями в организации производства и труда. По существу это положение и сейчас противоречит теории трудового договора, и поэтому отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не ставится в вину работнику. Правильнее поэтому будет связать и это правило с получением согласия работника, а если он не согласен на продолжение работы в новых условиях, а прежние не могут быть сохранены, тогда только возможно прекращение трудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ РСФСР с выплатой двухнедельного выходного пособия.

Индивидуально-договорный метод регулирования, отвечая требованию свободы труда, не только не противоречит целям рационализации производства, но наоборот, содействует более полному выражению принципа «от каждого по его способности, каждому по его труду».

Правовое государство не освобождает человека от ответственности за свои действия и поэтому не исключает применения принуждения — оно лишь ставит этот процесс в русло законности. Развитие демократии на производстве также не отрицает трудовой и исполнительской дисциплины. К сожалению, в нашей стране происходит в последние годы резкое падение уровня дисциплины труда и увеличение потерь рабочего времени из-за невыходов на работу в связи с забастовками. Потери рабочего времени в народном хозяйстве за 9 месяцев 1989 г. составили свыше 7 млн. человеко-дней, в том числе в сентябре —2,3 млн. В среднем по стране ежедневно не работало 34 тыс. человек, а в сентябре— около 100 тыс. В связи с этим только прямые потери продукции (невыполненные работы) в промышленности и строительстве в январе— сентябре достигли 0,7 млрд. руб.

Причин кризисного состояния дисциплины более чем достаточно. Одна из них состоит в том, что ослабла требовательность к работникам со стороны руководителей. Поэтому мы поддерживаем предложение правительства СССР об изменении порядка замещения должностей руководителей в том смысле, чтобы их избрание трудовыми коллективами проводилось из числа кандидатов, рекомендованных министерством.

Республиканское унитарное предприятие "Производственное объединение "Беларуськалий" (см.Приложение 1) - один из крупнейших в мире и самый крупный на территории СНГ производитель и поставщик калийных удобрений.Функционируя на базе Старобинского месторождения калийных солей "П.О. "Беларуськалий" включает в себя четыре рудоуправления, вспомогательные цеха и обслуживающие подразделения, в которых занято около 20 тысяч человек.

В настоящее время в состав объединения входят четыре рудоуправления, а также вспомогательные и обслуживающие подразделения (транспортные, энергетические, ремонтные, строительные и другие фирмы и цехи). 14 февраля 2003 года начато строительство пятого рудника, "Краснослободского", которое направлено на сохранение достигнутого объема производства минеральных удобрений на объединении в целом для компенсации выбывающих горизонтов на 1 и 2 рудоуправлениях. В состав каждого рудоуправления входят рудник для подземной добычи калийной руды и обогатительная фабрика для ее переработки и выпуска минеральных калийных удобрений в форме мелкозернистого, мелкокристаллического и гранулированного концентрата хлористого калия. Концентрат хлористого калия является основным продуктом деятельности объединения. Кроме того, выпускается поваренная соль для пищевых, технических и кормовых целей.Сегодня в Солигорске выпускается каждая седьмая тонна калийных удобрений на земном шаре. Продукция РУП "ПО "Беларуськалий" поставляется в Европу, Восточную Азию, страны Средиземноморья, Южную Африку, Индию, Китай, Южную и Северную Америку - всего в более, чем 50 стран.Сегодня главным направлением работы является непрерывное и неуклонное повышение качественных характеристик и потребительских свойств выпускаемых удобрений исходя из требований мирового рынка.А также проводится ряд мероприятий и применяется множество методов управления ( см.Приложение 2) персоналом на предприятии.Располагая достаточной природной сырьевой базой, высококвалифицированными кадрами рабочих и специалистов, производственное объединение "Беларуськалий" имеет все возможности для эффективной производственной деятельности в течение многих десятилетий.

На предприятии «Беларуськалий» предусматриваются административные методы управления, ставящие перед собой задачи производственного контроля:

1.  Установление комплекса основных мероприятий по обеспечению безопасности труда и производства с учетом уровня производственной опасности объектов;

2.  Направление и совершенствование нормативной базы и механизма материально-технического обеспечения, мероприятий, направленных на недопущение аварий и инцидентов;

3.  Разработка мер, направленных на своевременное выявление опасных и вредных производственных факторов с целью предотвращения аварий и инцидентов и недопущение их воздействия на работающих;

4.  Координация работ, направленных на предупреждение аварий, инцидентов и обеспечение готовности к их локализации и ликвидации последствий;

5.  Контроль за своевременным проведением необходимых испытаний и технических освидетельствований технических устройств, применяемых на производственных объектах, ремонтом и проверкой контрольных средств измерений;

6.  Контроль за соблюдением требований промышленной безопасности, установленных правилами и иными нормативными документами.

Организация работы

1)  Лицами, ответственными за организацию работ по данной системе , являются руководители соответствующих подразделений объединения ( см.Приложение 3). Ответственными за организацию производственного контроля на опасных объектах являются лица, назначенные приказом генерального директора по объединению, приказами по рудоуправлениям и фирмам, эксплуатирующим опасные объекты. Приказами, распоряжениями назначаются также уполномоченные лица, осуществляющие производственный контроль за промышленной безопасностью, которые в вопросах промышленной безопасности подчиняются лицу, ответственному за организацию производственного контроля на опасном объекте.

Уполномоченными лицами, осуществляющими производственный контроль на опасных производственных объектах, являются должностные лица, связанные с эксплуатацией опасных производственных объектов( механик, энергетик, метролог, технолог и т.п.), состоящие на должности не ниже начальника отдела, службы, а также лица по надзору за содержанием и ремонтом зданий и сооружений, по надзору за грузоподъемными механизмами, по надзору за сосудами, работающими под давлением, по надзору за оборудованием, работающем при нагреве воды свыше 115 градусов по Цельсию, лица, ответственного за эксплуатацию газораспределительных систем и газопотребления подразделений объединения.

2)  Лицами, ответственными за управлением охраны труда и промышленной безопасностью и организацию производственного контроля на опасных производственных объектах в целом на объединении, в рудоуправлениях, фирме автоматизации «Ремстроймонтаж» ФМТО, цехах, являются главные инженеры, в остальных подразделениях – их руководители (главные инженеры – при наличии в штатном расписании).

3)  Организационно-методическую работу по управлению охраной труда и промышленной безопасностью, подготовку управленческих решений и контроль за их выполнением осуществляют руководители подразделения или отдельные исполнители обязанностей по охране труда, а также уполномоченные по осуществлению производственного контроля, непосредственно подчиняющиеся главному инженеру объединения (рудоуправления, фирмы, вспомогательного цеха или приравненного к нему подразделения).

4)  Система предусматривает права, обязанности и ответственность работников, контроль и учет основных показателей безопасной работы.

5)  На основании данных контроля и учета за отчетный период руководитель подразделения анализирует проведенную работу по охране труда и промышленной безопасности, разрабатывает меры по устранению выявленных недостатков, при необходимости подготавливает документы для издания необходимого приказа, распоряжения.

6)  Коллективы структурных подразделений по результатам работы за отчетный период премируются в соответствии с Положением о материальном стимулировании работников производственного объединения за выполнение работ по охране труда и промышленной безопасности.

Каждый работник обязан соблюдать Трудовой Кодекс Республики Беларусь, Правила внутреннего трудового распорядка, обязанности согласно Положениям о подразделениях, должностным инструкциям, инструкциям по охране труда.

Генеральный директор обязан:

Осуществлять общее руководство работой по вопросам охраны труда и промышленной безопасности в объединении, финансовое и материально-техническое обеспечение мероприятий по этим направлениям.

Обеспечивать организацию исполнения подразделениями объединения законодательства об охране труда, приказов, распоряжений и других указаний концерна по вопросам охраны труда и промышленной безопасности, выполнение постановлений и предписаний органов государственного надзора и контроля.

Не менее одного раза в год проводить совещания руководителей подразделений объединения по вопросам охраны труда и промышленной безопасности.

Периодически заслушивать на оперативных совещаниях отчеты руководителей, специалистов, своих заместителей о состоянии работы по охране труда и промышленной безопасности в подчиненных им подразделениям, принимаемых мерах, в том числе к нарушителям правил и норм охраны труда и промышленной безопасности.

Рассматривать и утверждать оценочные показатели безопасности по подразделениям и объединению в целом.

Еженедельно на оперативных совещаниях заслушивать информацию заместителя главного инженера-начальника Управления охраны труда, промышленной безопасности и горноспасательных работ объединения по текущим вопросам , сообщения руководителей подразделений о происшедших несчастных случаях, авариях, инцидентах за прошедшую за прошедшую неделю, принимать и обеспечивать соответствующие решения.

Утверждать состав комиссий объединения и подразделений по проверке знаний по вопросам охраны труда и промышленной безопасности у руководителей и специалистов.

Утверждать Положения о подразделениях и Должностные инструкции на главных специалистов и служащих управления объединения в соответствии со стандартом предприятия системы менеджмента качества.

Утверждать План мероприятий по защите работников (персонала) и населения от радиационной аварии и ее последствий в РУП "ПО Беларуськалий".

Обеспечивать материальное стимулирование работников объединения за достижение высоких показателей в организации и проведении профилактической работы по охране труда и промышленной безопасности.

Главный инженер объединения обязан:

Осуществлять руководство профилактической работой по обеспечению безопасности труда и производства в объединении, определять техническую политику, перспективы развития объединения и пути реализации комплексных программ по всем направлениям совершенствования, реконструкции и технического перевооружения действующего производства,

его специализацию и кооперирование в целях достижения большей безопасности, улучшения условий труда работающих.

Руководить работой Управления охраны труда, промышленной безопасности и горноспасательных работ объединения через заместителя главного инженера-начальника Управления по охране труда, промышленной безопасности и горноспасательных работ.

При подписании хозяйственных договоров со сторонними организациями на выполнение необходимых объединению работ требовать отражения в них конкретных взаимных обязанностей и ответственности сторон за безопасные условия труда, а также возмещение материальных потерь в результате аварий, инцидентов и несчастных случаев, происшедших по их вине.

Как лицо, ответственное за организацию производственного контроля на опасных объектах, обеспечивать контроль за:

Работой уполномоченных лиц, осуществляющих производственный контроль за промышленной безопасностью по своему функциональному направлению.

Выполнением условий лицензий на виды деятельности в области промышленной безопасности.

Строительством или реконструкцией опасных производственных объектов, а также за ремонтом технических устройств, используемых на опасных производственных объектах, в части соблюдения требований промышленной безопасности.

Своевременным проведением необходимых испытании и технических освидетельствований технических устройств, применяемых на опасных производственных объектах, их ремонтом и поверкой средств измерения.

Устранением причин возникновения несчастных случаев, аварии, инцидентов.

Наличием необходимых разрешений и сертификатов на приме няемые технические устройства.

Организовывать:

Выполнение законодательства Республики Беларусь, постановлений, решений, приказов и других указаний концерна, предписаний и по становлений органов государственного надзора и контроля по вопросам охраны труда и промышленной безопасности.

Разработку планов улучшения условий труда и санитарно-оздоровительных мероприятий на рабочих местах

Научные исследования по охране труда и промышленной безопасности за счет средств объединения.

Внедрение научно-исследовательских разработок, выполняемых для объединения на основе хозяйственных договоров или по государственным заказам.

Подготовку и повышение квалификации рабочих, специалистов и руководителей по вопросам охраны труда и промышленной безопасности.

Заместитель генерального директора по информационно-воспитательной работе и кадрам обязан:

Надлежащую эксплуатацию и санитарно - гигиеническое состояние объектов подчиненных подразделений, оснащение их необходимым оборудованием для проведения оздоровительных мероприятий, средствами

Разработку и выполнение мероприятий по улучшению бытового обслуживания, питания и отдыха работников объединения оснащение санитарно-бытовых, медицинских помещений, пунктов и баз необходимым оборудованием и инвентарем.

Заместитель генерального директора по информационно воспитательной работе и кадрам обязан; (дополнительные обязанности)

Организовывать работу по подбору и воспитанию кадров, организацию их профессиональной подготовки, обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала, в том числе и персонала, обслуживающего опасные производственные объекты.

Организовывать получение лицензий (разрешений) на проведение подготовки и аттестации работников в области промышленной безопасности. Организовывать своевременное проведение аттестации руководителей и специалистов подразделений объединения, контроль выполнения предложений и заключений аттестационной комиссии

Организовывать работу по обеспечению безопасных условий труда для учащихся профессионально-технических училищ, средних специальных учебных заведений и студентов высших учебных заведений при прохождении ими производственной практики в подразделениях и на опасных производственных объектах объединения.

Обеспечивать соблюдение требований законодательства в объединении при использовании труда женщин и подростков, при переводе и увольнении работников, режима труда и по другим кадровым вопросам, связанных с охраной труда.

Осуществлять контроль за соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, проведением вечерних и ночных проверок состояния трудовой дисциплины, прохождением предварительного и периодических медицинских осмотров и вводного инструктажа по охране труда и промышленной безопасности при приеме на работу.

Обеспечивать составление по подразделениям и опасным производственным объектам объединения списков персонала, подлежащего периодическому медицинскому освидетельствованию.

Итак, мы встречаемся с некоторыми противоречиями между определением категории "метод управления" и его содержанием, взаимосвязями различных методов. В определении метода отражается влияние того периода, когда преобладающими были административные методы. В условиях роста профессионально-квалификационного уровня работников, развития рыночных отношений, изменения положения самого работника в экономической ячейке, каковой является предприятие, меняется само содержание методов управления персоналом. Усиливается не только роль экономических и социально-психологических методов и ослабляется административных, но и управляемый объект (работник, первичный трудовой коллектив) становятся все в большей мере субъектом управления.

Проведенные исследования позволяют выделить следующие методы управления:

экономические - оплата труда, социальные выплаты и льготы, создание рабочих мест, система профессионально-должностного продвижения;

социально-психологические - формирование социально-психологического микроклимата в коллективе, социальное стимулирование;

организационные - стабилизирующего воздействия, распорядительные, дисциплинарные, административные;

правовые - авторитарные, автономные.

Организационные методы. Они имеют двойное назначение: существуют как самостоятельные методы и как продолжение экономических и социально-психологических методов, как бы подкрепляют их, оформляют организационно.

Организационные методы стабилизационного, распорядительного, дисциплинарного и административного воздействия на поведение работника складываются из:

- определения функций работника, распорядка дня, прав, обязанностей, ответственности, содержания взаимоотношений в процессе банковской деятельности между подразделениями банка, отдельными работниками;

- подготовки и издания приказов, распоряжений, которые конкретизируют методы стабилизирующего воздействия, определяют порядок выполнения работ, не предусмотренных документами стабилизирующего (нормативного) характера;

- методов дисциплинарного воздействия, которые предусматривают меры в случае отклонений в системе организации трудовой деятельности; он тесно связан с экономическими и социально-психологическими методами, предусматривает соответствующее поощрение ка за положительные результаты работы, так и ответственность за нечеткое и несвоевременное выполнение функциональных обязанностей. Особенностью этого метода является не только отражение в соответствующих инструкциях и положениях мер дисциплинарного во действия, но и умение руководителя пользоваться этими мерами. Другими словами, эффективность методов дисциплинарного воздействия зависит как от качества инструкции, так и профессионализма руководителя в их применении: за одинаковые результаты и проступки для различных работников могут применяться различные методы поощрения и наказания.

Организационные методы тесно переплетаются с методами административного воздействия. Нередко они выделяются в качестве самостоятельного метода. На самом деле административные методы вытекают из организационных. Наделение властными полномочиями одного работника по отношению к другому не означает, что первый издает распоряжение, а второй их выполняет. Права и обязанности в отношениях "начальник-подчиненный" регулируются документами, относящимися к организационным и правовым методам.

Важным методом управления персоналом (его составной частью) является контроль за работой персонала. Педприятие выделяет следующие формы контроля: аттестация руководителей и специалистов; компьютерное тестирование; принятие работником личного творческого плана и отчет о его выполнении; самоконтроль.

Контроль за работой персонала трудно соотнести с каким-либо одним методом управления. Он пронизывает все методы управления персоналом.

Технология организации самоконтроля руководителям предприятия видится в следующем:

а) с помощью тестов и бесед;

б) доведения до сведения работников критериев оценки их способностей при аттестации;

в) информирование работника о возможных его заработках, при получении определенных результатов в работе.

Появившиеся сложности в управляемости предприятием, существенные трудности в использовании внутренних людских резервов, непрозрачность и нестабильность финансовой деятельности, не высокая ответственность, инициативность и заинтересованность персонала. Все это начало сказываться на конкурентоспособности продукции, стало тормозом в развитии компании, не позволяло наращивать обороты и прибыль.

Государству надо смещать акцент с административных методов управления предприятием на экономические. Необходимо использовать подходы, предусматривающие более широкое развитие инициативы и самостоятельности. Работникам надо ощущать себя не просителями, а равноправными партнерами власти. Это налагает на власть особые требования. Во-первых, власти надо везде и всегда поступать справедливо и нравственно. Во-вторых, должен быть существенно усовершенствован механизм работы властных структур. В первую очередь необходима дебюрократизация, то есть нужны такие меры, которые позволили бы упростить процедуру рассмотрения вопросов, ускорить принятие решений, приблизить власть к простому человеку.Необходимо внедрить целостную систему административного управления.

Основные цели внедрения:

·  качественное управление

·  решение проблемы мотивации

·  высокая дисциплина

·  оптимизация документооборота

·  качественный управленческий учет

При внедрении на предприятии системы административного управления мы, убрав лишние звенья в системе документооборота, добьемся четкого взаимодействия между структурными подразделениями, сократим количество спорных и конфликтных моментов в производственной деятельности, отпадет необходимость проведения длительных еженедельных совещаний. У руководителей нижнего уровня четко определится необходимость самостоятельного ведения дел и проявление инициативы.

Существенно повысится дисциплина. Каждый работник будет замотивирован к качественному, высокопроизводительному труду. Сегодня имеет место жесткая привязка оценки труда и ответственности за труд для каждого работника, персональный расчет заработной платы. При этом приведена в соответствие структура должностных окладов, в зависимости от значимости занимаемой должности, как по объему решаемых задач и выполняемых функций, так и по норме управления персоналом.

Система заставит предприятие не останавливаться на достигнутом, а продолжать процесс непрерывного совершенствования, выявлять узкие места и устранять их. Над чем и стоит продолжать работать, так как все это повышает эффективность предприятии - прослеживается положительная динамика роста производительности труда.

Предполагаемые результаты системы

1. Система пронзит все сферы деятельности предприятия от организации научной и разработческой деятельности до производственной и внешне экономической. Усовершенствуется штатная структура, которая выявит немалые внутренние резервы совмещения, замещения персонала, создадутся маршрутные карты, которые замкнут все основные процессы жизнедеятельности компании в единый производственный процесс.

2. Заново будет отработана процедура планирования, контроля и принятия решения. Она труднее всего привьется персоналу, поскольку все мы в душе анархисты, воспитанные социализмом и не желаем работать в четких обозначенных рамках. Для этих целей будет введена новая должность - менеджер по планированию и принят сотрудник.

3. Пересмотрится подход к финансово-экономической деятельности компании. Будет создано несколько видов бюджетов, которые позволят упорядочить деятельность и придать плановость. Ведется анализ выполнения доходных договоров, их прибыльности или убыточности.

4. Внедрится в полном объеме рациональная модель трудовых отношений, являющейся интеллектуальной НОУ-ХАУ. У сотрудников появится реальная возможность управлять своей зарплатой путем добросовестного выполнения своих обязанностей, повышая свою квалификацию, ища возможность совмещать и замещать. Кроме того, экономические показатели деятельности предприятия улучшатся настолько, что появится возможность выплачивать дополнительную премию коллективу в качестве участия его доходах предприятию.

Предполагаемые результаты работы предприятия в системе административного управления оцениваются как безусловно положительные, позволившие включить все имеющиеся резервы, повысить экономическую стабильность, завоевать новые рынки сбыта, повысить ответственность персонала, улучшить его благосостояние.

Организация управления большими системами остается одной из немногих областей, где невозможно предложить полностью готовые решения; здесь всегда необходим творческий подход и учет всех уникальных особенностей конкретной системы. Создавать систему администрирования своими силами, привлекать специализированную фирму или вообще поручить эту задачу сторонней организации - в каждом конкретном случае решает руководство компании, но необходимые исходные данные и экономические выкладки должны предоставлять специалисты в области информационных технологий.

В результате рассмотренных на предприятии документов (см. Приложение4) (должностных инструкций, паспорта предприятия) можно предложить следующее: надо смещать акцент с административных методов управления предприятием на экономические. Необходимо использовать подходы, предусматривающие более широкое развитие инициативы и самостоятельности.

В первую очередь необходима дебюрократизация, тоесть нужны такие меры, которые позволили бы упростить процедуру рассмотрения вопросов, ускорить принятие решений, приблизить власть к простому человеку.Необходимо внедрить целостную систему административного управления.

И в заключение вышесказанного, можно сделать выводы:

1.  Управление организацией невозможно только посредством экономических методов. В некоторых случаях необходимо достаточно жесткое административное воздействие.

2.  Административные методы управления направлены на воздействие на объект управления посредством обязательных предписаний, приказов и запретов.

3.  К административным методам управления относятся: регламентирование, нормирование, инструктирование и распорядительные воздействия.

4.  Среди социально-психологических и воспитательных методов управления исходными являются выявление и учет психологических особенностей каждого члена трудового коллектива, а также поведения всего коллектива в целом.

5.  Важнейшими социально-психологическими методами управления являются изучение и направленное формирование мотивов трудовой деятельности работников и учет их в управлении.

6.  Для достижения наилучшего результата необходимо оптимальное сочетание экономических, административных и социально-психологических методов управленческого воздействия.

1. АСУ — Труд: Учеб. пособие для вузов / А.Н. Романов, Г.А. Титоренко, Б.Л. Гордон и др.; под ред. Г.А. Титоренко. — М.: Экономика, 2004.

2. Винокуров М.А., Озерникова Т.Г. Проблемы «внутренней» и «внешней» мотивации к труду/ Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. /Науч. ред. д-р экон. наук, проф. М.А.Винокуров. — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2002. — С. 11-19.

3. Думлер С.А. Стратегический менеджмент. — М.: 1999.

4. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учеб пособ. для студентов бакалавриата экон. вузов. — М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 2005.

5. Менеджмент организации: Учебное пособие. / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. — М: ИНФРА-М. 2001.

6. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. — М.: Дело, 2004.

7. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. — М.: Амалфея, 2003.

8. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: Финстатинформ, 2001.

9. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами: Учеб пособ. для руководителей и специалистов предприятий (объединений), обуч. в ин-тах повышения квалификации и массовых формах проив.-экон. учебы. / В.Н. Якимов, В.Е. Томашевич, М.А. Постников и др. Под ред. В.Н. Якимова и др. — М.: Экономика, 2002.

10. Экономика и социология труда: Учеб. пособ. /Н.Н.Абакумова, Н.М. Воловская, В.И. Занин и др. 2-е изд. перераб. и доп. — Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.

11. Экономика труда / под ред. Н.Н. Иванова и Г.И. Мечковского: Учеб. пособ. для вузов. — М.: Высш. шк., 2001.

12. Экономика труда: Учеб. пособ. для вузов. / Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна. — Ер.: Изд-во Ереван. ун-та, 2003.

13. Экономика труда: Учебник для вузов. / Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна. — М.: Экономика, 2001.

14. Баумен К «Основы стратегического менеджмента» Пер. с англ. Под ред.

Л.Г.Зайцева, М.И. Соколовой . – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002 – 175 с.

15. Виханский О.С. Стратегическое управление : Учебник .- 2-е издание.,

перераб и доп. – М.: Гардарика, 2000- 296с

16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : человек , стратегия

организация , процесс: 2-е изд.: Учебник .- М.: Гардарика, 1999.

17.Герчикова И.Н. Менеджмент .- М.: ЮНИТИ, 2001.

18. Карлоф Б. Деловая стратегия : Пер. с англ. Науч.Ред И авт. Послесл. В.А.Приписнов. – М.: Экономика , 2001 – 239 с.

19. Конкурентная стратегия фирмы . И.Липшиц, А Нещадин //

«Вопросы экономики » №9.2005.

20. Котлер Ф., Армстронг Г. и др. Основы маркетинга: Пер. С англ.= 2-е

европ. Изд .- М.СПБ.; К.: Издат Дом «Вильямс», 2001 – 1056 с.

21. Методические рекомендации по определению экономической эффективности мероприятий, разрабатываемых в курсовых, дипломных проектах и выпускных работах /Сост.П.А. Орлов .- Харьков: РИО ХГЭУ, 2001 .- 60 с.

Приложения

Приложение 1

«Схема-лестница» расположения должностей на предприятии:

Приложение 2

Схема функций менеджмента на предприятии:

Размещено на http://www.