Дипломная работа: Совершенствование системы оплаты труда (на примере ПРУП "Минский электротехнический завод имени В.И. Козлова)

Дипломная работа: Совершенствование системы оплаты труда (на примере ПРУП "Минский электротехнический завод имени В.И. Козлова)

В процессе становления рыночных отношений главным требованием к организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективной деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда должно побуждать руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства. Цель реализации этих требований: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для работников – обеспечить постоянный рост дохода и, в конечном счете, повышение покупательной способности. Тенденции обесценивания рабочей силы привели к невозможности в течение длительного периода достижения нормальной цены рабочей силы на рынке труда. Развитие рыночных отношений в Беларуси предполагает неизбежную корректировку политики заработной платы в соответствии с рыночными законами экономического развития. В условиях становления рыночного хозяйственного механизма возникла объективная необходимость в радикальной перестройке всей системы оплаты труда, реальном обеспечении действия принципа оплаты по количеству и качеству труда, учете его условий и результатов.

Реформа оплаты труда является одним из элементов совершенствования распределительных отношений. Она предопределяет необходимость совершенствования основных элементов организации оплаты труда, критериев оценки стоимости рабочей силы, способов и механизмов оценки сложности труда работников различных профессионально-квалификационных групп, методов регулирования оплаты труда. Реформа должна осуществляться в тесной взаимосвязи с перестройкой систем формирования и использования общественных фондов потребления, социального страхования, налогообложения, ценообразования и т.д.

Основная цель реформы заключается в создании у трудоспособных граждан высоких мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности и на этой основе в повышении эффективности общественного производства. Это предполагает полный отказ от организации заработной платы, базирующейся на административном регулировании фондов оплаты труда и предопределяющей весьма слабую зависимость индивидуальной оплаты от результатов труда работника и переход к организации заработной платы на основе учета стоимости воспроизводства рабочей силы и требуемого для предприятия результата, который должен быть получен от работника в процессе производства.

Система оценки и оплаты труда, действовавшая на советских предприятиях, была далеко не совершенной. В настоящее время она по-прежнему не соответствует общим социально-экономическим условиям функционирования предприятий, что усугубляет и без того тяжелое их положение. Прежние оценки и организация оплаты труда пришли в явное противоречие с рыночными условиями работы предприятий.

Насущной задачей в настоящее время является выработка соответствующих рекомендаций для предприятий с учетом огромного опыта стран с развитой рыночной экономикой, где организация заработной платы является одной из приоритетных задач на уровне предприятий (фирм), тесно увязывающих все ее составляющие элементы с эффективностью производства, а также на национальном уровне с точки зрения величины дифференциации заработной платы, тесно увязывающейся со структурой производства, что оказывает влияние на эффективность всей национальной экономики.

Грамотная политика в области оплаты труда – в контексте государственного регулирования экономики – должна сыграть важнейшую роль в стабилизации социально-трудовых отношений, что позволит оздоровить макроэкономическую ситуацию в стране. В этой связи изучение процесса формирования средств на оплату труда является особенно актуальным.

Теоретическое и практическое значение, а также перспективный характер ряда проблем совершенствования механизма формирования средств на оплату труда определили выбор темы настоящей дипломной работы, ее цель и задачи.

Изучаемые в дипломной работе вопросы исследуются на примере Производственного республиканского унитарного предприятия «Минский электротехнический завод имени В.И. Козлова». Объектом изучения является организация оплаты труда на данном предприятии.

Цель дипломной работы – на основании изучения теоретических положений и анализа формирования средств на оплату труда на УП «МЭТЗ им. В.И. Козлова» разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

Поставленная цель определила необходимость решения в работе следующих задач:

-  исследование экономической природы заработной платы, ее функций и принципов;

-  анализ эффективности организации оплаты труда на УП «МЭТЗ им. В.И. Козлова»;

-  определение основных путей совершенствования оплаты труда на предприятии.

1.  Формирование заработной платы на предприятии в условиях становления рыночной экономики

1.1 Сущность заработной платы, ее функции и принципы

В условиях становления и развития рыночного хозяйственного механизма, образующегося рынка труда коренным образом меняется представление о сущности заработной платы.

Заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время (статья 57 Трудового Кодекса Республики Беларусь).

Заработная плата выступает как мера оценки стоимости рабочей силы, она зависит от количества и качества труда работника. В этой связи главным содержанием реформы оплаты труда является расширение возможностей заработной платы в обеспечении воспроизводства рабочей силы, удовлетворение потребности работника в повышении качества жизни за счет собственного труда.

Стоимость рабочей силы получает двоякое выражение. Сумма денег, выплачиваемая рабочему, представляет собой номинальную заработную плату. Но для человека труда важна не сама по себе денежная сумма, а то количество благ, которое можно приобрести на нее. Количество товаров и услуг, которые может приобрести рабочий на полученную им номинальную заработную плату, представляет собой реальную заработную плату. Реальная заработная плата, при прочих равных условиях, прямо пропорциональна величине номинальной заработной платы и обратно пропорциональна уровню цен на предметы потребления и услуги.

Понятие сути оплаты труда как превращенной формы стоимости и цены рабочей силы на рынке труда составляет одно из основных положений реформы. При этом размер оплаты труда (заработная плата) не может быть ниже стоимости той массы товаров и услуг, которая необходима работнику для нормального восстановления его способности к труду. Реализация воспроизводственной функции оплаты труда предполагает определение размера минимальной заработной платы, исходя из минимального потребительского бюджета, рассчитываемого на основе набора минимально необходимых жизненных средств, составляющих так называемую «потребительскую корзинку». Установление минимальной заработной платы ниже минимального потребительского бюджета и прожиточного минимума снижает стимулирующую роль заработной платы. Экономический смысл минимальной заработной платы заключается в поддержании способности работающего к производительному труду и воспроизводству рабочей силы [9, с. 12].

На сегодняшний день заработная плата остается главным источником удовлетворения жизненных потребностей населения. Она представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Во многих развитых странах общая сумма, которая выплачивается в виде заработной платы трудящимся, занятым ручным трудом, составляет в национальном доходе 40%, а порой и более. С учетом жалования конторских служащих и квалифицированных работников эта пропорция достигает 60%. В этих странах наемные работники составляют существенную часть активного населения. Напротив, в развивающихся странах существенная часть рабочей силы состоит из крестьян, занятых в хозяйствах на принципах самообеспечения, работников мелких кустарных и торговых предприятий. Как следствие, доля наемных работников по отношению к общему активному населению здесь весьма невелика и колеблется между 10 и 15% [10, с. 78].

Профсоюзы стремятся добиться высокой заработной платы с тем, чтобы позволить трудящимся лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг, которые покупают трудящиеся. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятий, способствует достижению полной занятости. В развитых промышленных странах заработная плата одновременно является и основным источником доходов и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Речь идет о здоровом воздействии, поскольку оно способствует производству основных товаров широкого потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. Высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рационально использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна, в принципе, быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос. Но если она будет чрезмерно высока, то есть опасность, что спрос превысит возможности производства, а это приведет к росту цен, то есть породит инфляционные процессы. Важно, чтобы высокая заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу.

Как отмечалось, заработная плата должна выполнять следующие основные функции: стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую.

Стимулирующая функция оплаты труда имеет целью установить относительный уровень заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда. В соответствии с этой целью основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала [21, с. 8].

Дифференциация зарплаты призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься работодателями и работниками как справедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию трудовых конфликтов на почве различного восприятия уровня оплаты труда.

Основы дифференциации оплаты труда связаны с сегментацией рынка труда, прогнозирующей относительный уровень оплаты труда различных категорий работающих с учетом спроса и предложения. Эта связь должна придавать дифференциации оплаты труда необходимую гибкость. В частности установлено, что по мере развития автоматизации и современных технологий уменьшается сфера дифференциации оплаты труда в той части, которая непосредственно зависит от производительности труда, и в то же время она увеличивается в отношении оплаты труда по критерию эффективности труда. Иначе говоря, объект дифференциации имеет тенденцию к укрупнению – от отдельных операций к работам и функциям [21, с. 8].

Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система. Она включает совокупность нормативов – тарифные ставки и схемы должностных окладов, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу. В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разработанные рекомендации.

Воспроизводственная функция оплаты труда состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении абсолютного размера оплаты труда, необходимого для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Объективной основой реализации этой функции является принцип маргинализации (от англ. marginal – предельный), предусматривающий установление предельных значений этого уровня, соблюдение которых носит обязательный или рекомендательный характер. В частности, в настоящее время практикуется установление минимального уровня оплаты труда, исходя из физиологического минимума, что отражает кризисное состояние экономики. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалифицированного роста и развития творческого потенциала работника. В этой связи приобретает практическое значение такое понятие, как стоимость рабочей силы, оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное производство рабочей силы.

Практика показывает необходимость дифференцированного подхода к установлению расчетной стоимости рабочей силы и основанного на ней минимального уровня оплаты труда, что обусловлено различиями в уровне цен на потребительские товары и услуги в разных регионах, в уровне налогообложения доходов, т.е. реальных условий обеспечения работающих минимально необходимыми средствами воспроизводства рабочей силы. В частности, для районов с неблагоприятными природно-климатическими условиями вводятся районные коэффициенты, соответственно увеличивающие уровень оплаты труда.

При установлении стоимости рабочей силы целесообразно сравнивать ее расчетное значение по физиологическим и социальным критериям с фактическими затратами, включающими все платежи, производимые работодателем по заработной плате и компенсационным выплатам, предусмотренным коллективным договором применительно к минимальному и среднему уровню оплаты труда. В аналитических целях применяются показатели средней стоимости рабочей силы одного или, в отдельных случаях, средние компенсации работникам. Это позволяет выявить различия в уровне и структуре стоимости рабочей силы различных категорий рабочих и служащих.

Актуальной проблемой является распространение принципа маргинализации уровня оплаты труда на установление предельного размера зарплаты высшей категории наемных работников – руководителей предприятий, исполнительных директоров, менеджеров, с тем, чтобы ориентировать их нанимателей на установление должностных окладов руководителям предприятий исходя из принципа оценки их индивидуальных возможностей обеспечения успешной работы предприятия и потребности воспроизводства их рабочей силы, не допуская в то же время неоправданного роста их заработка по сравнению со средним уровнем [21, с. 11].

Заработная плата как социально-экономическая категория требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в результатах труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволяет увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. В этой связи важное значение имеет регулирующая функция оплаты труда, которая заключается в воздействии оплаты труда на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровня их занятости. Эта функция занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирующую роль в целях достижения баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающей разграничение его по отдельным сегментам (субрынкам), т.е. группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности. В принципе речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства. Это регулирование осуществляется на различных уровнях – в рамках генерального и отраслевых тарифных соглашений и в коллективных договорах предприятий. Такое регулирование, исходя из его характера и назначения, можно назвать сегментационным, поскольку оно касается общих подходов к изменению уровня оплаты труда по профессионально-отраслевым, квалификационно-зарплатным и социально-демографическим признакам.

К числу актуальных задач сегментационного регулирования оплаты труда относится установление отвечающих экологическим и социальным критериям соотношений в оплате труда между секторами экономики, а также внутриотраслевое регулирование. Исходя из опыта стран с развитой рыночной экономикой право устанавливать соотношения между ростом производства и оплатой труда может быть успешно реализовано на уровне генерального и отраслевых тарифных соглашений, а не в рамках коллективных договоров предприятий. При этом, как показывает практика, целесообразно устанавливать процент роста не минимальной, а средней зарплаты, а также темп ее роста.

Отраслевые тарифные соглашения должны служить основой при решении вопросов внутриотраслевой и внутрипрофессиональной дифференциации зарплаты. Эта проблема в условиях перехода к рыночным условиям приобретает достаточно острый характер. Разница в уровне средней заработной платы между предприятиями даже внутри отрасли может составлять несколько раз, а разница между самыми низкооплачиваемыми и самыми высокооплачиваемыми работниками – еще существеннее. Такой рост носит стихийный и не экономически обоснованный характер. Для сравнения можно сослаться на опыт Швеции, где соотношение между любыми категориями населения не превышает один к двум. Величина этого показателя может быть различной в разных отраслях и сферах деятельности, но во всех случаях необходимо исходить из реальных потребностей с учетом социальных последствий, которые вызывают неоправданные различия в уровне оплаты труда работников, относящихся к разным группам населения [21, с. 12].

Роль регулирующей функции оплаты труда с точки зрения ее влияния на занятость работников и использование их трудового потенциала непосредственно проявляется в повседневной деятельности предприятия при решении вопросов определения оптимального состава работников для выполнения производственного задания с учетом их интересов в соответствии с коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами. Поэтому реализация сегментационной политики, разрабатываемой на макроуровне, требует оперативного регулирования на микроуровне, т.е. на предприятии.

Оперативное регулирование оплаты труда имеет целью создание условий, способствующих достижению соответствия между предложением труда, исходящим от работников, и спросом труда со стороны работодателя на взаимоприемлемой основе. Практика решения такой задачи может быть успешной лишь в том случае, если она опирается на изучение механизма ценообразования на рынке труда и связанного с ним поведения субъектов рыночных отношений. Специфика товара на рынке вызывает необходимость двух ценовых понятий (цены рабочей силы и цены труда).

Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости, отражающей дифференцированный по сегментационным признакам уровень необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом складывающегося соотношения между спросом и предложением на рынке труда. Цена рабочей силы может служить основой при формировании политики дифференциации уровня оплаты труда на предприятии, в отрасли, регионе, а так же при установлении договорных условий оплаты труда конкретным работникам, нанимаемым работодателем.

Цена труда как экономическая категория дает возможность выражать в деньгах различные количества труда, соизмерять ежедневное количество труда с его оплатой. Единицей измерения цены труда может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работникам по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму тарифных ставок. Тарифная ставка есть мера цены труда определенной сложности, т.е. цена конкретного труда работника определенной профессии и квалификации в течение определенного промежутка времени: часа, дня, недели, месяца [21, с. 13].

Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль: с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой – средством материального стимулирования роста эффективности производства.

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывая условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

Переход к рыночным отношениям принципиально изменил сущность оплаты труда. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли.

Механизм функционирования оплаты труда должен основываться на использовании ряда принципов:

-  распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

-  материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченность заработной платы;

-  сочетание индивидуальных интересов с коллективными (при развитии коллективных форм организации труда);

-  систематическое повышение заработной платы рабочих и служащих;

-  опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом его оплаты;

-  сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий и организаций;

-  простота и наглядность систем оплаты труда.

Формирование средств на заработную плату требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда.

Правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.

1.2 Организация заработной платы и ее элементы

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, совокупность ее элементов (нормирование труда, формы заработной платы, тарифная система, премии, доплаты, надбавки и пр.)

Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Нормирование труда представляет собой процесс установления технически обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм времени обслуживания, норм численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. В системе организации оплаты труда нормы используются для установления расценок, т.е. размеров оплаты труда на единицу сдельно выполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для расчетов нормированных заданий. Нормы численности служащих предопределяют наряду с другими факторами величину должностных окладов. Расчет норм труда на основе проектирования наиболее эффективного использования технических, технологических и организационных возможностей производства составляет основу существующих методов нормирования труда. НТП усиливает значение качества и точности установления норм, поскольку процесс производства на современных предприятиях организуется на базе объективно необходимых и строго обязательных пропорций, в том числе и затрат живого труда.

Нормы времени представляют собой количество времени, необходимого для выполнения определенного объема работы, и устанавливаются в секундах, минутах, часах. Норма выработки, в отличие от нормы времени, представляет собой объем работы, который необходимо выполнить в течение определенной единицы времени (за час, смену и т.д.). Нормы выработки устанавливаются в натуральных показателях (в штуках, тоннах, метрах и т.д.) и могут быть часовыми, дневными (сменными), месячными. Норма обслуживания представляет собой количество единиц оборудования, рабочих мест, квадратных метрах площади или количество людей, которое должен обслуживать рабочий или служащий (или группа рабочих и служащих) за определенное время. Для руководящих работников рассчитываются нормы управляемости, которые представляют собой оптимальное с точки зрения эффективного управления число работников, приходящихся на одного конкретного руководителя.

Нормы времени, нормы выработки, и нормы обслуживания могут быть как индивидуальными (для отдельного работника), так и коллективными (бригадными), которые устанавливаются для группы (бригады) работников.

Объективной необходимостью и важным фактором повышения эффективности производства на всех этапах экономического развития является реформирование организации оплаты труда и прежде всего тарифной системы.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации работников, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых они заняты.

С помощью тарифной системы при равных экономических условиях возможно обеспечить: единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд, дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от признаков, характеризующих качество труда.

Тарифная система обладает достаточной гибкостью, позволяющей стимулировать не только рост квалификации работников и закрепление кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала. С этой целью применяются системы тарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работ меньшей численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты труда многостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатов и аппаратов, а также на работах, которые нормируются по отраслевым и межотраслевым нормативам.

Наибольшее значение при определении соотношений в уровне оплаты труда для различных категорий работников имеют следующие факторы: количественные – производительность и интенсивность труда; качественные – сложность труда, условия, в которых он протекает.

Основными элементами, составляющими тарифную систему, являются: тарифные сетки, тарифные ставки (должностные оклады) и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка – это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации рабочих, сложности выполняемых работ и уровня управления.

Тарифные разряды характеризуют уровень квалификации рабочих и зависят от степени сложности, точности и ответственности выполняемых ими работ. Рабочие начального или низшего уровня квалификации тарифицируются первым разрядом, по мере повышения квалификации повышается и тарификация рабочих. Каждый разряд имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц – это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат).

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз рассчитанные на их основе тарифные ставки последующих разрядов выше ставок первого. Чтобы определить ставку нужного разряда, надо коэффициент интересующего разряда умножить на размер ставки первого разряда.

Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты работ (рабочих), рассчитанный по коэффициенту данного разряда, превышает уровень оплаты работ (рабочих), рассчитанный по коэффициенту предшествующего разряда. Величина относительного возрастания тарифных коэффициентов имеет важное значение для обеспечения правильной дифференциации оплаты труда работников в зависимости от их профессионально-квалификационного уровня, сложности, интенсивности и ответственности выполняемых работ. Следовательно, степень возрастания тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих.

Необоснованное занижение межразрядных соотношений ведет к уравнительности в оплате труда и снижает личную материальную заинтересованность работников в повышении квалификации, чрезмерное их завышение неоправданно увеличивает разрыв в уровне оплаты работников высших и низших разрядов.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом [10, с. 20].

Тарифная система и один из важнейших ее элементов – Единая тарифная сетка работников Республика Беларусь – является главным элементом в руках государства при осуществлении им политики в области заработной платы. Она отражает такие факторы дифференциации заработной платы, как квалификацию труда, условия труда, значение отрасли экономики. Каждая группа работников занимает в единой тарифной сетке соответствующий диапазон разрядов. Например, профессии рабочих в соответствии с тарифной сеткой работников отраслей хозрасчетного сектора экономики тарифицируются с первого по восьмой разряды, технические исполнители – с пятого по седьмой разряды, специалисты – с шестого по 15-й разряды, руководители – с 11-го по 23-й разряды. В целом существенные изменения в тарифной системе происходят сравнительно редко [12, с. 32].

Вместе с тем в последние годы, в связи с экономическим кризисом, снижением эффективности экономики и финансовых возможностей, в целях недопущения усиления дифференциации в оплате труда между профессионально-квалификационными группами работников предприятий и отраслей экономики систематически вносились изменения в Единую тарифную сетку работников Республики Беларусь. Изменения касались межразрядных соотношений тарифных коэффициентов, в основном сохраняя тарификацию работников.

Оплата труда на основе Единой тарифной сетки предусматривает:

-  Охват Единой тарифной сеткой работников всех отраслей экономики. Категория рабочих, представленная в ЕТС, охватывает как материальную, так и нематериальную сферы производства. Условия их тарификации и оплаты являются сквозными, едиными для всех отраслей Республики Беларусь, где применяется труд наемных рабочих. Отнесение к категории рабочих осуществлено в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) и квалификационным справочником профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС, которым устанавливаются месячные оклады.

-  Группировку профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ (функций).

-  Тарификацию профессий рабочих и должностей служащих по признаку сложности выполняемых работ (функций).

В настоящее время разработка тарифной системы на белорусских предприятиях опирается на Единую тарифную сетку работников Республики Беларусь. Отказ от чрезмерного государственного регулирования порядка оплаты труда работников, неизбежный по мере перехода к рыночной экономике, позволит предприятиям разрабатывать свою заводскую (фирменную) тарифную систему. Этот вариант чрезвычайно трудоемкий, требует высокого уровня квалификации специалистов-разработчиков, знания современных систем оплаты труда, правил построения и т.д., однако при этом лучше учитываются специфика производства и труда, положение на рынке товаров и труда, другие факторы.

Данный механизм регулирования заработной платы обладает рядом особенностей. Прежде всего, речь идет о централизованно утверждаемом минимуме заработной платы, который призван выполнять роль социальной защиты интересов работников предприятий, во-вторых, рассчитанные таким образом ставки и оклады должны устанавливать обоснованные различия в оплате труда работников, труд которых в наибольшей степени определяет ускорение развития производства и имеет повышенную значимость для общества. Предполагается также, что решение вопроса об уровнях ставок и окладов, а также надбавок, доплат и премий целесообразно базировать на коллективно-договорных отношениях работодателей и работников.

Формы и системы оплаты труда в современном понимании можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы (а точнее принципы) установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а система оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо количеством продукции (выполненных работ). В связи с этим выделяют две основные формы оплаты труда – сдельную и повременную [23, с. 322]. Кроме того, применяется бестарифная оплата труда (контрактная система, система оплаты на комиссионной основе и другие).

При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.).

При повременной оплате труда заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Каждая из этих форм подразделяется на системы.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства.

Основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они определяют:

-  Каким способом оценивается мера труда: через рабочее время, продукт труда, его реализацию; через коллективные (индивидуальные) конечные результаты и какие свойства (результаты) труда учитываются при этом.

-  Какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на производствах, где основной целью является увеличение выпуска продукции, и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить: учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника; возможность увеличения выработки или объема работ против установленной нормы в существующих технических и организационных условиях производства; увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих; соблюдение технологических режимов и требований безопасности; рациональное расходование сырья, материалов, энергии; улучшение качества продукции (работ) [9, с. 70].

Условиями применения сдельной оплаты труда являются:

-наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

-возможность точного учета объемов выполняемых работ;

-наличие возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

-необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

-внедрение контроля за качеством выполненной работы, который бы способствовал устранению случаев оплаты бракованной и низкокачественной продукции по полным сдельным расценкам;

-возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

-ухудшению качества продукции;

-нарушению технологических режимов;

-ухудшению обслуживания оборудования;

-нарушению требований техники безопасности;

-перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенно-сдельную и сдельно-прогрессивную [10, с. 87].

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).

Зр = Зч / Вч, или Зр = Зч tп, (1.1)

где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, р./ч;

Вч – часовая норма выработки данной продукции;

tп – норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Сдельная расценка – это размер оплаты за выработку единицы продукции (изделия) или за выполнение определенной операции при сдельной системе оплаты.

Сдельные расценки устанавливаются на определенные работы исходя из тарифных ставок (окладов), соответствующих разрядов работ и норм выработки или норм времени на данные работы (ст. 88 Трудового Кодекса Республики Беларусь).

Фактически сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период.

При коллективной сдельной системе оплаты труда применяются как индивидуальные расценки (пооперационные), так и коллективные (комплексные). Они рассчитываются в таком же порядке, что и сдельные расценки при индивидуальной оплате исходя из пооперационных либо комплексных (агрегатных) норм выработки (времени) [12, с. 143].

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Математически расчет может быть представлен в следующей форме:

Рк × Пк + П

Зр = – × Ti Bi, (1.2)

å Тi × Вi

где Зр – заработная плата i-го рабочего при коллективной сдельной системе, р.;

Рк – коллективная сдельная расценка. р./шт.;

Пк – выработка бригады в штуках;

Тi – часовая тарифная ставка i-го рабочего, р./ч;

Вi – количество отработанных часов i-м рабочим;

П – поощрительные выплаты, р.

Рассмотренный способ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствует его квалификации, а производительность у всех примерно одинакова. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Рабочие обладают разной производительностью труда, организационными навыками, физическим состоянием и т.д.

В связи с этим на предприятиях часто применяют метод распределения с использованием «условных» (расчетных) разрядов и коэффициентов участия. «Условные» разряды присваиваются, как правило, не всем рабочим, а только тем, которые, по мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ними квалификацию. Присвоение «условного» разряда не означает переоценки квалификации рабочего, а предназначается только для того, чтобы точнее учесть вклад каждого.

В практике присвоение «условного» разряда при распределении всего заработка используется редко. Чаще он применяется при распределении части заработной платы, включающей сдельный приработок и коллективно – начисленную премию.

Одним из таких методов распределения коллективного заработка является «коэффициент трудового участия» (КТУ). Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе «коэффициента трудового участия». Чаще всего применяется расчет заработной платы каждого рабочего по следующей формуле

, (1.3)

где ЗРi – заработная плата i-го рабочего при коллективной сдельной системе, р.;

Рк – коллективная сдельная расценка, р./шт.;

Kyi – коэффициент трудового участия i-го рабочего.

Таким образом, при коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные», так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всей работы, порученной бригаде.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы [12, с. 156].

Показатели и условия премирования индивидуально оплачиваемых рабочих, исходные базы и размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованы так, чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивало решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов – предприятия в целом. Показатели и условия премирования, их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями работы, установленными для данного участка, цеха и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей.

Премирование индивидуально оплачиваемых рабочих осуществляется в первую очередь за выполнение производственных (нормированных) заданий, установленных исходя из планов участков и цехов, рост производительности труда, улучшение качества продукции (работ), освоение новой техники и технологии, сбережение всех видов ресурсов. В качестве показателей премирования рабочих рекомендуются также:

-  рост производительности труда;

-  рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью в установленные сроки, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии и др.;

-  улучшение качества продукции, работ: повышение удельного веса продукции высшей категории качества, уровень сдачи продукции с первого предъявления, отсутствие или снижение рекламаций от потребителей, снижение брака, выход годной продукции, отсутствие претензий к произведенной продукции (работам и услугам) и т.д.;

-  освоение новой техники и прогрессивной технологии: повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, современного высокопроизводительного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.;

-  снижение материальных затрат: экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов и т.д.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, рекомендуется премировать по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т.д.

Премирование рабочих производится пофакторно (раздельно). Пофакторное премирование рабочих по отдельным показателям осуществляется исходя из величины эффекта, заложенного в плановых уровнях каждого из них. На основе величины эффекта определяются нормативы (размер) премирования по каждому показателю.

При пофакторном премировании требуется соблюдать соотношение, при котором сумма премии не должна превышать величину эффекта. При этом величина эффекта определяется на основе изменения уровня плановых показателей по сравнению с их плановыми уровнями в базисном периоде.

Премия рабочим максимальными размерами не должна ограничиваться. Показатели, условия и размеры премирования различных категорий рабочих определяются непосредственно на предприятиях с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед ними. Руководителям предприятий предоставляется право по согласованию с профсоюзным комитетом самостоятельно утверждать положение о премировании рабочих.

Применяемые на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой формы и системы оплаты труда обладают некоторыми особенностями. Сдельные системы оплаты труда с некоторой степенью условности можно разбить на следующие группы:

-прямая сдельная система;

-дифференциальные системы;

-сдельно-регрессивные системы;

-эмпирические системы.

Прямая сдельная система применяется в двух разновидностях: в виде поштучной системы и в виде системы норм времени. Поштучная система применяется на работах, носящих не меняющийся, постоянно повторяющийся и ярко выраженный механический характер. Это операции, для которых измерителем служит количество выполненной работы. Система норм времени применима не только на вышеуказанных работах, но и на неповторяющихся работах с длительным производственным циклом. Сильный материальный стимул, с помощью которого эти системы, в особенности вторая, побуждает рабочего к повышению выработки, приводит к тому, что он не уделяет должного внимания качеству продукции и сохранности оборудования. Поэтому применять эти системы рекомендуется при работе на недорогом оборудовании.

Дифференциальные системы основаны на применении двух или нескольких тарифных ставок (расценок) в зависимости от уровня выполнения норм. Они предусматривают регрессивную зависимость заработков от выработки при выполнении норм до 100% и прямую пропорциональную или прогрессивную зависимость при выполнении норм на 100% и выше.

Сдельно-регрессивные системы построены таким образом, что начиная с определенного уровня выполнения нормы оплата производится по пониженной тарифной ставке, и, таким образом, обеспечивается снижение роста заработка по мере перевыполнения норм.  Применяются эти системы при использовании для оплаты труда опытно-статистических норм.

Эмпирические системы заработной платы, как правило, предусматривают повременную оплату по пониженной тарифной ставке при условиях выполнения норм примерно 65 – 75%. С момента превышения указанного условия и вплоть до достижения уровня выполнения норм на 100% плата повышается в соответствии со специально разработанной (эмпирически подобранной) шкалой, предусматривающей определенный процент надбавки к исходной тарифной ставке. При достижении выполнения норм на 100% надбавка составляет 20%, а при выполнении норм свыше 100%, тарифная ставка повышается на постоянную величину за каждый процент перевыполнения норм.

Премии являются составной частью некоторых систем заработной платы, таких, как повременно-премиальная и сдельно-премиальная. Поощрение на предприятиях и в организациях осуществляется на основе положений о премировании различных категорий персонала, которые разрабатываются как в целом для организации, так и для отдельных её подразделений. Они утверждаются руководителем организации, могут согласовываться с профсоюзной организацией и включаться в коллективный договор, в подразделениях эти положения могут утверждаться их руководителями.

Наиболее распространёнными видами премирования являются:

-  премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;

-  единовременное (разовое) премирование;

-  специальное премирование.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности наиболее распространено, оно может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование, при необходимости достижения специфических показателей по профессиям, в условиях организации производства, где каждый работает независимо от других.

Коллективное премирование преследует цель создания заинтересованности в общих результатах работы подразделения или всего предприятия. При этом премию начисляют для всего персонала подразделения и распределяют её между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом в общий результат (с учётом квалификации работника, отработанного времени, коэффициента трудового участия или на основе бальной оценки).

Премирование на основе разовых премий и вознаграждений (единовременное премирование) может быть как единственной формой вознаграждения, так и в дополнение к премированию за основные результаты хозяйственной деятельности. Единовременные премии и вознаграждения бывают индивидуальными (за трудовые достижения отдельного работника) и коллективными (по результатам деятельности подразделения или предприятия в целом).

Независимо от принятых форм и систем заработной платы используются следующие виды единовременных премий:

-  вознаграждение по итогам работы за год;

-  единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

-  премии по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках;

-  премии к праздничным и торжественным датам.

Исходя из конкретных задач производства, предприятия применяют единовременные премии и вознаграждения для стимулирования отдельных сторон деятельности, неординарных результатов труда, выполнение особо важных работ, таких, как содействие рационализации и изобретательству, освоение производственных мощностей, ввод в действие строящихся объектов и выпуск товаров улучшенного качества и др.

Специальные виды премирования используются для поощрения работников за экономию конкретных материальных ресурсов, создание и использование новой техники, выпуск товаров повышенного спроса, оказание платных услуг населению и другие достижения. Эти виды премирования применяются отдельно или же включаются в систему поощрения за основные результаты хозяйственной деятельности тех подразделений и категорий работников, от которых непосредственно зависят эти результаты деятельности.

Все виды премирования, применяемые на предприятии, должны быть согласованы между собой.

Любое положение о премировании должно содержать следующие основные элементы: показатели и условия премирования, круг премируемых работников, размеры премий (шкалы премирования), периодичность и сроки выплаты премий.

Показатели и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий персонала. При этом число показателей и условий премирования должно быть, как правило, не более трёх, чтобы не потерять связи между основными задачами данного производства и возможностью влиять на результаты деятельности конкретных работников системой премирования.

К основным показателям и условиям премирования относят:

-  рост производительности труда;

-  повышение качества продукции (работ, услуг);

-  снижение затрат на производство;

-  экономия трудовых, финансовых и материальных ресурсов;

-  степень использования производственных мощностей;

-  рост прибыли и др.

Размер премии дифференцируют в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, достижения предельного значения показателя (100-процентное выполнение производственного задания, выпуск продукции в заданном ассортименте, отсутствие брака и рекламаций, выполнение работ и услуг к установленному сроку и др.), а также с учётом напряжённости установленных показателей премирования, исходя из их сравнения с заданием (с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем) и степени использования производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов.

Периодичность премирования и сроки выплаты премий определяют в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера устанавливаемых показателей премирования, наличия бухгалтерского и оперативного учёта необходимых данных. Периодичность бывает ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая, годовая.

Руководителей, специалистов и прочих служащих, основных и вспомогательных цехов премируют за увеличение объёма производства, рост прибыли, повышение качества продукции, рост производительности труда, снижение себестоимости, снижение трудоёмкости и материалоёмкости продукции, техническое перевооружение, реконструкцию предприятия, модернизацию действующего оборудования, выполнение программ социального развития коллектива, включая меры защиты от инфляционных процессов и др.

Премию начисляют в процентах к заработной плате по должностному окладу с учетом отработанного времени или в абсолютной сумме ежемесячно или в другие сроки с учетом специфики работы предприятия.

Таким образом, на современном промышленном предприятии могут применяться различные формы и системы оплаты труда. Основной задачей руководства предприятия является выбор наиболее эффективных форм и систем оплаты труда применительно к различным категориям и группам работников с целью повышения их заинтересованности в увеличении производительности труда, улучшении качества труда, совершенствовании своего профессионального уровня, что в конечном итоге ведет к достижению стратегических целей предприятия.

1.3 Планирование фонда заработной платы

Фонд заработной платы представляет собой сумму денежных средств, предназначенных для оплаты труда работников.

В состав фонда заработной платы включаются:

-  заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

-  поощрительные выплаты;

-  выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

-  оплата за неотработанное время;

-  отдельные выплаты социального характера.

Оплата за выполненную работу и отработанное время:

-  заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

-  заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам и в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

-  стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

-  процентное или комиссионное вознаграждение;

-  суммы индексации заработной платы в связи с ростом цен;

-  оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, для руководства практикой учащихся;

-  оплата труда за продукцию, признанную браком не по вине работника;

-  оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;

-  суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями, как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные госорганизациям;

-  выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;

-  выплата разницы между прежним заработком и заработком на новой работе в случае перевода работника на более низкооплачиваемую работу в связи с производственной травмой или заболеванием;

-  доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, руководство бригадой, выполнение обязанностей отсутствующего работника;

-  оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера или работы по совместительству;

-  оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству оплата труда работников несписочного состава, оплата услуг (гонорар) работников несписочного состава за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.

-  Поощрительные выплаты:

-  надбавки (доплаты) за профессиональное мастерство, классность, звание, ученую степень, высокие достижения в труде и пр.;

-  ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

-  премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;

-  единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

-  вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

-  материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

-  материальная помощь при предоставлении ежегодного отпуска;

-  стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;

-  другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

-  Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

-  доплаты за работу в неблагоприятных условиях, в зонах радиоактивного загрязнения;

-  доплаты за работу в ночное время.

-  доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, доплаты за разъездной характер работы, доплаты за вахтовый метод работы;

-  оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;

-  оплата работы в выходные и праздничные дни;

-  денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

-  Оплата за неотработанное время:

-  оплата ежегодных основных и дополнительных отпусков; оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков работникам;

-  оплата льготных часов подростков; оплата свободного дня в неделю матерям, воспитывающим троих детей и одиноким матерям, воспитывающим двоих детей;

-  оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

-  оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

-  оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

-  оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

-  оплата специальных перерывов в работе;

-  оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;

-  оплата отпусков по инициативе администрации; оплата простоев не по вине работника;

-  оплата за время вынужденного прогула;

-  другие выплаты.

-  Выплаты социального характера:

-  стоимость бесплатно предоставленных работникам питания и продуктов;

-  стоимость бесплатно предоставленных работникам товаров, услуг, средства на возмещение расходов работников по оплате жилья и др.

Существует три метода планирования фонда заработной платы (ФЗП), применяемых на промышленных предприятиях:

-  планирование фонда заработной платы по численности рабочих;

-  нормативный метод;

-  поэлементный метод.

При первом методе ФЗП определяется на основе численности работников, плановой и среднегодовой плановой заработной платы одного работника.

ФЗП = Чпл × ЗПСРпл, (1.4)

где Чпл – численность работников в плановом периоде, чел.;

ЗПСРпл – среднегодовая заработная плата одного работающего в плановом периоде, которая зависит от индекса изменения заработной платы в плановом периоде, р.

ЗПсрпл = ЗПСРфакт.× Iзп, (1.5)

где Iзп – индекс изменения заработной платы в плановом периоде.

Если Iзп больше единицы, то имеет место прирост заработной платы; если Iзп меньше единицы, то наблюдается снижение уровня заработной платы.

Индекс изменения заработной платы зависит от темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы на один процент роста производительности труда.

Размер увеличения заработной платы на один процент роста производительности труда устанавливается предприятием самостоятельно, исходя из существующих факторов, которые оказывают влияние на рост производительности труда в плановом периоде, а именно:

1)  Если рост производительности труда обеспечивается в основном за счет увеличения интенсификации труда, т.е. его напряженности, то прирост заработной платы на один процент прироста производительности труда должен приближаться к единице.

2)  Если прирост производительности труда обеспечивается в основном за счет внедрения новой техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов, т.е. за счет технических факторов, то этот коэффициент должен приближаться к нулю.

Прирост заработной платы будет соответствовать.

D ЗП = D ПТ × С, (1.7)

где D ПТ – прирост производительности труда на предприятии;

С – коэффициент соотношения между темпами роста производительности труда и заработной платы.

Недостатком данного метода является то, что он заинтересовывает лишь предприятия с большой численностью работников.

Сущность нормативного метода заключается в том, что ФЗП зависит от конечных результатов работы предприятия и от норматива заработной платы на единицу конечного результата [23, с. 321].

Расчет фонда заработной платы при нормативном методе осуществляется в несколько этапов:

1)  Определяется фактическая зарплатоемкость.

Нф = ФЗПф / ВПф,        (1.8)

где ФЗПф – фонд заработной платы в базовом периоде, р.;

ВПф – объем выпуска продукции в базовом периоде, р.

2)  Определяется плановый норматив заработной платы на рубль выпуска продукции путем умножения фактического норматива на плановое отношение индекса роста средней заработной платы (с учетом инфляционного фактора) к индексу производительности труда.

Нпл = Нф × Iзп / Iпт,    (1.9)

где Iпт – индекс изменения производительности труда;

Нф – норматив, р./р.

3)  Определяется плановый фонд заработной платы.

ФЗПпл = ВПпл × Нпл       (1.0)

Поэлементный метод является методом прямого счета, при котором ФЗП плановый определяется как сумма элементов, из которых складывается часовой, дневной и годовой фонд заработной платы.

Исходными данными при планировании фонда заработной платы являются: при относительно небольшой номенклатуре продукции – планируемые объемы работ в натуральном измерении и расценки за единицу каждого вида продукции; при большой номенклатуре продукции или работ – показатель технологической трудоемкости производственной программы и средняя тарифная ставка совокупности работ по разрядам. Умножением натуральных объемов работ на соответствующие сдельные расценки (с последующим суммированием результатов расчетов по каждому виду работ и в целом по производственной программе) или умножением суммы технологической трудоемкости производственной программы в нормо-часах на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ, получают фонд прямой тарифной заработной платы основных рабочих-сдельщиков. В практике этот фонд называют фондом тарифной заработной платы.

Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы основных рабочих-сдельщиков определяется по формуле

З = N ×﴾Т× h﴿= N(Т× h+ Тh+… + Т× h), (1.11)

где N – годовой объем выпуска деталей, шт.;

m – число операций технологического процесса обработки детали;

Т, Т,…, Т – трудоемкость обработки детали на первой, второй и последующих операциях, ч;

h, h,…, h- часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на первой, второй и последующих операциях, р.

При определении такого фонда для рабочих-повременщиков их плановую численность умножают на фонд рабочего времени в плановом периоде и на тарифную ставку: если фонд рабочего времени подсчитан в часах-то на часовую ставку, а если в рабочих днях (сменах) – то на дневную. При оплате труда работников по месячным должностным окладам годовой фонд прямой заработной платы определяется умножением численности работников на 12 и на месячный должностной оклад за вычетом средней продолжительности отпусков.

Годовой фонд прямой повременной (тарифной) заработной платы основных рабочих-повременщиков определяется по формуле

З = F×s (ТС + ТC +… + ТC), (1.12)

где F - эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч;

s – число рабочих смен в сутки;

Т, Т,…, Т – часовые тарифные ставки первого, второго и последующих разрядов, руб.;

С, С,…, С – явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядам работ, чел.

Фонд прямой заработной платы составляет основную часть планового фонда заработной платы рабочих. Далее рассчитывается часовой фонд заработной платы, в который включается оплата за фактически отработанное время, а также доплаты за работу в вечернюю и ночную смену, за руководство бригадой, за обучение учеников, прочие доплаты, связанные с выполнением трудовых функций в течение рабочего дня, и премии за выполнение установленных показателей.

Плановый дневной фонд заработной платы равен сумме часового ФЗП и доплат за часы, которые в течение рабочих дней не отрабатываются, но за которые по законодательству за работниками сохраняется ставка или средний заработок (доплаты подросткам в связи с сокращенным рабочим днем, сохранение заработка кормящим матерям, сохранение заработка за время выполнения государственных обязанностей и пр.).

Плановый годовой фонд заработной платы состоит из дневного ФЗП и планируемых доплат за дни, фактически не отрабатываемые, но за которые работникам сохраняется средний заработок или дневная тарифная ставка (средний заработок за время отпусков, оплата отпусков женщинам в связи с беременностью, выплаты за выслугу лет и другие, а также единовременные вознаграждения из фонда заработной платы).

Плановый фонд заработной платы руководителей, специалистов, служащих, непромышленного персонала рассчитывается исходя из их численности и должностных окладов, предусмотренных контрактами, индивидуальными и коллективными договорами, с учетом премий, доплат и надбавок.

Общий годовой плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется как сумма фондов заработной платы рабочих, руководящих работников, служащих, обслуживающего персонала. Вся сумма фонда включается в плановую себестоимость продукции, формирует цену продукции или работ.

На практике плановые фонды заработной платы детально рассчитываются по первичным подразделениям предприятия – цехам, участкам, переделам и т.п., затем сводятся в общий план по предприятию. Целесообразно избрать наиболее простой и достоверный вариант расчетов в зависимости от специфики каждого производственного подразделения. Так, в цехах, где выпускается однородная продукция, фонд прямой заработной платы производственных рабочих можно определять умножением натуральных плановых объемов продукции на установленную расценку за единицу. В цехах со значительной номенклатурой продукции сначала определяется нормированная трудоемкость производственной программы, а затем сумма всех нормо-часов умножается на среднюю тарифную ставку по разрядам выполняемых работ. Если оплата труда всех или части работников повременная, то прямая заработная плата рассчитывается умножением численности рабочих на фонд рабочего времени в часах или днях и на соответствующие тарифные (часовые или дневные) ставки. После определения тем или иным способом фонда прямой заработной платы рассчитываются все доплаты, входящие в часовые, дневные и годовые фонды.

Таким образом, поэлементный метод планирования ФЗП достаточно трудоемок; кроме того, в условиях инфляции детальные расчеты, сделанные задолго до начала планового периода, могут не соответствовать изменившейся экономической обстановке. Поэтому наряду с детальными расчетами на практике нередко применяются нормативный метод или метод планирования по численности рабочих. При планировании фонда зарплаты на месяц, как правило, используется поэлементный метод.

1.4 Регулирование заработной платы в условиях рынка

Изменение отношений между работодателем и наемными работниками в условиях образующегося рынка труда требует изменений функций государства в регулировании распределительных отношений. Главной задачей становится обеспечение расширенного воспроизводства рабочей силы, путем создания условий каждому работнику получать оплату в соответствии с количеством, качеством и результатами его труда.

Государственный механизм управления заработной платой предполагает обоснование и установление минимальной заработной платы путем принятия соответствующих законодательных актов. Так, 21 декабря 1991 г. был принят Закон Республики Беларусь «О минимальной заработной плате и государственных гарантиях в области оплаты труда». Согласно этому Закону (в настоящее время эти положения отражены в Трудовом Кодексе) минимальная заработная плата является основой всей политики государства в области оплаты труда и различных социальных выплат, это социальный норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных либо натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу. Минимальный размер заработной платы следует рассматривать как исходный для установления размеров оплаты труда работников соответствующих уровней квалификаций [22, с. 217].

Государственное регулирование заработной платы осуществляется путем:

1)  Периодического пересмотра минимальной заработной платы с учетом реальных условий воспроизводства рабочей силы в соответствии с ее стоимостью по мере роста эффективности общественного производства и соответствующего изменения потребностей работников.

2)  Проведения правильной налоговой политики. С помощью установления размера ставок налогов государство косвенно воздействует на заработную плату. В настоящее время налоговая система подчинена цели обеспечения бездефицитности бюджета, что тормозит развитие рыночных отношений. У рабочих снижаются стимулы к труду, у предприятия – стимулы к развитию и расширению производства.

3)  Установления конституционной основы колдоговорного регулирования заработной платы, то есть законодательно устанавливается, что размеры, формы, системы и другие вопросы оплаты труда, с учетом требований трудового законодательства, устанавливаются на основе коллективных договоров (соглашений).

4)  Установления заработной платы в организациях и учреждениях, содержащихся за счет государственного бюджета.

5)  Оказания государственной методологической помощи в вопросах оплаты труда.

6)  Принятия законодательных актов, определяющих порядок корректировки размеров заработной платы работников.

Вопросы индексации заработной платы регулируются Законом «Об индексации доходов населения с учетом инфляции» от 21.12.1990 г. (в редакции от 16.06.2000 г.), постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 февраля 1991 г. №70 (в редакции от 17.06.1999 г.), а также Инструкцией Минтруда и Минфина Республики Беларусь от 18 марта 1999 г. «О порядке индексации доходов населения в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги» (с изменениями от 17.07.2000 г.).

Работникам предприятий и организаций, финансируемых за счет средств бюджета, возмещение потерь от инфляции осуществляется из бюджетных источников, а работникам сферы материального производства – за счет средств предприятий и организаций по основаниям, предусмотренным коллективными договорами (соглашениями).

Индексация заработной платы производится, если индекс роста потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превысит пяти процентный уровень.

Формы и системы оплаты труда, в том числе и премирование, а также размеры заработной платы и другие виды доходов работников устанавливаются предприятиями самостоятельно, с учетом конкретных условий их деятельности при заключении коллективных договоров (кроме случаев, когда в соответствии с законодательством применение республиканских тарифов является обязательным). При этом государственные тарифные ставки и оклады служат в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых ими работ. Это позволяет дифференцированно подходить к каждому работнику и коллективу, учитывать специфику производственных условий и стоящие задачи.

В качестве альтернативы административным методам регулирования оплаты труда вводится в практику система тарифных соглашений и коллективных договоров. Они должны заключаться на равноправной основе между полномочными представителями администрации предприятий и трудовыми коллективами [9, с. 5]. Коллективные договоры на уровне предприятий и организаций в условиях рынка должны стать основным инструментом регулирования оплаты труда. В них включаются следующие положения:

-  формы и системы заработной платы, применяемые на предприятии;

-  порядок применения и размеры надбавок и доплат, в том числе компенсационного характера, премий и других видов вознаграждения;

-  вопросы нормирования и интенсификации труда, тарификации работ и работников;

-  периодический пересмотр ставок и окладов, при необходимости форм и систем оплаты труда, а также средней заработной платы на основе реализации конкретных мероприятий по повышению эффективности производства.

Как промежуточный уровень между государством и предприятием (фирмой) в управлении заработной платой может выделяться регионально-отраслевой уровень. Здесь действуют коллективные договора (соглашения), заключенные между полномочными представителями объединений собственников (министерствами, комитетами) и отраслевыми, региональными организациями профсоюзов, представляющими интересы трудящихся. В отраслевых колдоговорах оговариваются особенности в оплате труда работников данной отрасли, минимальные тарифные ставки по основным профессионально-квалификационнным группам, формы и системы заработной платы, минимальные размеры социальных выплат и льгот и так далее. Генеральное соглашение, заключаемое на республиканском уровне, содержит положения об основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипендиях, заработной плате работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом.

Наличие рыночных отношений неизбежно приводит к появлению рынка труда, который становится необходимым уровнем нормального функционирования рыночной экономики.

На рынке труда встречаются работник, который продает свою рабочую силу и работодатель (собственник средств производства), который ее покупает. Результат их переговоров под воздействием рычагов управления заработной платой на всех уровнях (государственном, регионально-отраслевом, фирменном) позволяет установить фактическую заработную плату конкретному работнику. Результат всех сделок, совершаемых на рынке труда между работодателями и работниками, формирует среднестатистическую заработную плату. Последняя, в свою очередь, оказывает влияние на весь механизм установления и регулирования заработной платы через государство и коллективные договора.

Таким образом, сущность заработной платы заключается в определении стоимости рабочей силы и проявляется в ее основных функциях: воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей. Механизм организации заработной платы функционирует на основе использования многих принципов: распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством; материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченность заработной платы; сочетание индивидуальных интересов с коллективными; систематическое повышение заработной платы; опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом его оплаты; простота и наглядность систем оплаты труда, а также рыночные принципы организации оплаты труда (принцип минимальной заработной платы, принцип соотношения спроса и предложения на рабочую силу).

Основными элементами организации оплаты труда являются: тарифная система, нормирование труда, система премирования, механизм надбавок и доплат. На современном промышленном предприятии применяются различные формы и системы оплаты труда. Основной задачей руководства предприятия является выбор наиболее эффективных форм и систем оплаты труда применительно к различным категориям и группам работников с целью повышения их заинтересованности в увеличении производительности труда, улучшении качества труда, совершенствовании своего профессионального уровня, что в конечном итоге ведет к достижению стратегических целей предприятия.

2.1 Общая характеристика предприятия

2.1.1 Назначение основной продукции, ее технологический уровень и экспортные возможности

Производственное республиканское унитарное предприятие «Минский электротехнический завод им. В.И. Козлова» создано в соответствии с приказом Министерства электростанций и электротехнической промышленности СССР от третьего октября 1951 г. №472. Предприятие является собственностью Республики Беларусь и находится в ведении Министерства промышленности Республики Беларусь.

Фирменное наименование используется в качестве официального во всех документах, применяемых ПРУП «МЭТЗ им. В.И. Козлова», по его поручению и от его имени при регистрации в государственных органах Республики Беларусь или иностранных государствах, или международных организациях, на бланках, изображениях, печати и товарном знаке, а также во всех тех случаях, когда Предприятие выступает в каком-либо качестве при выполнении возложенных на него функций.

В 1953 г. в соответствии с решением Совета Министров СССР в г. Минске началось строительство предприятия по производству электрощитов управления с комплектующей и сигнальной аппаратурой.

первого августа 1956 г. предприятие уже начало производство электротехнической продукции. Эта дата считается началом его основной деятельности.

В декабре 1956 г. в связи с частичным вводом в действие и уточнением номенклатуры выпускаемых изделий, предприятие было переименовано в «минский Государственный Союзный электротехнический завод».

В его основную номенклатуру вошли силовые трансформаторы и низковольтная аппаратура.

В 1957 г. были сданы в эксплуатацию 4100 кв. метров произведенных площадей главного корпуса. Уже в 1968 г. изделия предприятия демонстрировались на ВДНХ БССР в г. Минске, в 1969 г. на выставках в городах Лейпциг и Бухарест, в 1970 г. – в городах Париж и Пловдив, в 1971 г. – в городах Касабланка, София, Анкара.

Указом Президиума Верховного совета СССР от 16 февраля 1976 г. за создание и организацию крупносерийного производства высокоэкономичных комплектных трансформаторных подстанций для электрификации сельского хозяйства и досрочное выполнение задания 9 пятилетки предприятие награждено орденом «Знак почета».

На протяжении всей истории предприятие развивалось, технически перевооружалось.

Одновременно с вводом в действие новых площадей проводилось совершенствование производства, повышение уровня механизации, освоение новейших технологических процессов.

Производственное республиканское унитарное предприятие «Минский электротехнический завод имени В.И. Козлова» – крупное, многопрофильное предприятие, выпускающее электрооборудование практически для всех отраслей промышленности. Изделия предприятия успешно работают не только в странах СНГ и Балтии, но и более чем в 25 странах мира.

Современная производственная база, наличие уникальных технологий, высокий уровень конструкторских разработок, 50-летний опыт производства, стабильность коллектива предприятия позволили за последние три года удвоить номенклатуру изделий, обеспечить выполнение требований заказчика, как в отношении конструкции, так и в отношении климатического исполнения изделия.

Уровень технологии производства предприятия относится к высшей категории по акту аттестации технического уровня от 26.06.90 г. №04–129, проведенного Минэлектротехпром ССС.

Продукция соответствует международным стандартам, имеет сертификаты соответствия национальных систем сертификации Республики Беларусь и Российской Федерации.

Система качества предприятия сертифицирована в рамках стандарта ИСО 9001–2000 национальным органом сертификации Белстандарт рег. №BY/112 05.0.0.0034 от 24.12.99 г. и международным органом по сертификации «KEMA», Голландия рег. №NL 99535 от 01.01.2000 г. Высшее руководство непрерывно совершенствует систему управления качеством проектирования, разработки, производства и поставки продукции.

От внедренной в 1975 г. системы комплексного управления качеством (КСУКП) к системе качества проектирования, разработки, производства и поставки силовых трансформаторов напряжением до 35 кВ мощностью до 1500 кВА и комплектных трансформаторных подстанций напряжением до 10 кВ мощностью до 250 кВА, сертифицированной в декабре 1999 г. международным органом по сертификации «KEMA», Голландия, на соответствие МСИСО 9001–94 и республиканским органом по сертификации БелГИСС на соответствие СТБИСО 9001–96 и до системы менеджмента качества (CMK) проектирования, разработки, производства и поставки силовых трансформаторов напряжением до 35 кВ мощностью до 1600 кВА и комплектных трансформаторных подстанций напряжением до десяти кВ мощностью до 250 кВА, ресертифицированной в 2002 г. «KEMA», Голландия, на соответствие MC ИСО 9001–2000 и БелГИСС на соответствие СТБ ИСО 9001–2001.

В феврале 2006 г. область сертификации CMK предприятия была расширена на проектирование, разработку, производство и поставку комплектных трансформаторных подстанций напряжением до десяти кВ мощностью до 1600 кВА.

В сентябре 2006 г. в области сертификации CMK была расширена на проектирование, разработку, производство и поставку трансформаторов малой мощности.

С 2000 г. предприятие является составляющей международной сети качества «IQNet».

Предприятие постоянно поддерживает научно-техническое сотрудничество с научно-исследовательскими, проектными и академическими институтами как Республики Беларусь, так и стран СНГ, в том числе:

-  по силовым трансформаторам – БНТУ г. Минск;

-  по КТП общего назначения – «Энергосетьпроект» г. Минск;

-  по КТП нефтедобычи – научно-внедренческое предприятие «Скад-Нефть» г. Гомель;

-  по катодной защите;

-  по катодной защите – ВНИИ ГАЗ ОАО «Газпром» г. Москва;

-  по сварочной технике и другим изделиям – БГУ им. В.И. Ленина г. Минск.

Предприятие является:

-  лауреатом Первой премии Министерства промышленности Республики Беларусь в области качества 2001 г.;

-  лауреатом Премии Правительства Республики Беларусь за достижения в области качества 2001 г.

С 2000 г. ПРУП «МЭТЗ ИМ. В.И. КОЗЛОВА» по поручению Министерства промышленности Республики Беларусь занимается научно-практической деятельностью по передаче опыта разработки и внедрения системы менеджмента качества предприятия в соответствии с MC ИСО 9001–2000.

Высшее руководство и инженерно-технический состав предприятия обучены стандартам ИСО серии 9000–2000 в иностранной фирме с выдачей соответствующих аттестатов.

Уполномоченный высшего руководства по качеству, работники службы управления качеством и внутренние аудиторы предприятия обучены стандарту ИСО 19011–2002 в иностранной фирме с выдачей соответствующих аттестатов.

Уполномоченный высшего руководства по качеству и работники службы управления качеством являются внештатными преподавателями БелИПК.

В 2003–2006 гг. на предприятии под эгидой БелИПК неоднократно проводились занятия по темам:

-разработка и внедрение системы менеджмента качества предприятия в соответствии cMCHCO 9001–2000;

-организация и проведение внутренних аудитов системы менеджмента качества в соответствии с MC ИСО 19011–2002.

На примере разработки, внедрения, сертификации, функционирования и проверок системы менеджмента качества предприятия прошли обучение более 300 руководителей и специалистов в области менеджмента качества предприятий Республики Беларусь.

Деятельность предприятия направлена на высококачественное производство трансформаторов, комплектных трансформаторных подстанций, низковольтного оборудования, трансформаторов малой мощности, других видов электротехнической и иной продукции, а также товаров народного потребления широкой номенклатуры.

Основной целью предприятия является выпуск конкурентоспособной продукции высокого качества и оказание услуг, наиболее полно удовлетворяющих требования и ожидания потребителя.

Миссией МЭТЗ имени В.И. Козлова является высококачественное производство, как уже было сказано выше, трансформаторов, комплектных трансформаторных подстанций, низковольтного электрооборудования, трансформаторов малой мощности, других видов электротехнической и иной продукции, а также товаров народного потребления широкой номенклатуры.

Перед предприятием в ближайшей перспективе стоят следующие цели:

-  повышение технологии и улучшение качества выпускаемой продукции;

-  обновление парка технологического оборудования, расширение производственных мощностей по выпуску силовых трансформаторов;

-  разработка и создание опытных образцов щитового оборудования на новой элементной базе с применением электронной и микропроцессорной комплектации;

-  формирование и расширение дилерской сети предприятия, и создание на ее базе сервисных центров;

-  совершенствование технологии по продвижению продукции.

2.1.2 Характеристика выпускаемой продукции и ее рынков сбыта

Основным видом продукции, производимой Минским электротехническим заводом, являются трансформаторы – электромагнитные статические преобразователи электрической энергии, имеющие две или большее количество индуктивно связанных обмоток и предназначенные для изменения напряжения переменного тока. Трансформаторы используются на всех стадиях выработки, преобразования, использования электроэнергии.

Минский электротехнический завод производит:

-  трехфазные силовые трансформаторы мощностью от 25 до 1000 кВА, классов напряжения от десяти до 35 кВ, применяемые для преобразования электроэнергии в сетях энергосистем, распределительных сетях и установках, предназначенных для приема и использования электроэнергии (ТМ, ТМГ, ТМПН и др.);

-  однофазные силовые трансформаторы мощностью от пяти до 330 кВА классов напряжения от шести до десяти кВ разного назначения (ОСМ, ОСС, ТСЗМ и др.);

-  трансформаторы малой мощности (до пяти кВА) для питания цепей управления местного освещения, сигнализации и автоматики напряжением до 500 В;

-  комплектные трансформаторные подстанции (КТП) мощностью от 25 до 630 кВА для приема электроэнергии трехфазного переменного тока частотой 50 Гц, напряжением шесть – десяти кВ, преобразования ее в электроэнергию напряжением 0,4 кВ и снабжения ею потребителей (населенных пунктов, промышленных и сельскохозяйственных объектов и др.);

-  комплектные трансформаторные подстанции мощностью от 250 до 1000 кВА, напряжением 0,4 кВ для крупных тепловых, атомных и гидроэлектростанций (КТПСН, КТПСНВ);

-  устройства распределительные катодной защиты для защиты от почвенной эрозии подземных металлических сооружений с автоматическим и ручным регулированием защитного потенциала (УКЗВ, УКЗН).

Товары народного потребления:

-  электрорадиаторы для обогрева бытовых помещений, сушки легких вещей ЭРМПС;

-  щитки с подзарядным устройством для хозяйственных помещений типа ЩХП для стационарной установки в хозяйственных помещениях и приема, распределения электроэнергии в электрических сетях напряжением 220 В переменного тока частоты 50 Гц, для питания электрических приборов безопасным напряжением 12, 24 или 36 В и подзарядки аккумуляторных батарей легковых автомобилей с номинальным напряжением 12 В;

-  трансформаторы сварочные бытовые для ручной электродуговой сварки малоуглеродистых сталей толщиной до трех миллиметров переменным током;

-  устройства пусковые и зарядно-пусковые (автоматические) для зарядки аккумуляторных батарей легковых автомобилей для облегчения запуска двигателя автомобиля в холодное время года или при слабозаряженной аккумуляторной батарее (УП-Н, УЗА);

-  устройства питающие многоцелевого назначения типа «Каскад» для поддержания номинального напряжения питания телевизоров, зарядки аккумуляторных батарей легковых автомобилей и мотоциклов, питания бытовых нагрузок пониженным напряжением суммарной мощностью 250 ВА;

-  трансформаторы с подзарядным устройством для понижения сетевого напряжения 220 В до низкого (12 и 36 В) в помещениях повышенной опасности;

-  электроприборы для выжигания по дереву (ЭВД);

-  блоки питания (БП);

-  мебель (столы ученические, кресла-качалки, столы складные, подставки для утюга).

С целью повышения конкурентоспособности, расширения рынка сбыта осуществляется обновление номенклатуры и ассортимента продукции, совершенствование процессов ее изготовления.

Технологический уровень выпускаемой продукции достаточно высок; уровень технологии производства на Минском электротехническом заводе получил высшую категорию по Акту аттестации технического уровня 26.6.1990 г. №04–129 Министерства электротехнической промышленности СССР. Трансформаторы и другая продукция МЭТЗ конкурентоспособны на мировом рынке по техническим характеристикам. В 1999 г. завод сертифицирован Белстандартом и фирмой «Кема» на соответствие требованиям международного стандарта качества ISO 9001. Настоящий сертификат удостоверяет, что стандарты качества проектирования и производства трансформаторов силовых трехфазных мощностью до 1000 кВА и подстанций трансформаторных комплектных мощностью до 200 кВА соответствуют требованиям СТБ ИСО 9001–96.

Основными конкурентами Минского электротехнического завода являются Биробиджанский завод силовых трансформаторов, Тольяттинский завод «Трансформатор» (Россия), «Запорожтрансформатор» (г. Запорожье, Украина), «Укрэлектроаппарат» (г. Хмельницкий, Украина), СП «АББ – Укрэлектроаппарат» (г. Хмельницкий, Украина) и др.

Некоторые сравнительные технические характеристики трансформаторов, производимых МЭТЗ и его основными конкурентами (усредненно), представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 − Сравнительная оценка технических характеристик трансформаторов

Потребительский спрос на продукцию МЭТЗ имеет устойчивый характер, подразделяется на две основные составляющие: новое строительство и реконструкция, и замена оборудования. Новое строительство в странах СНГ и, особенно в России имеет большой потенциал в связи со структурными изменениями в экономике, появлением новых производств и технологий. Основными потребителями продукции Минского электротехнического завода являются энергетические организации, нефте и газодобывающие предприятия, которые устанавливают хозяйственные связи с МЭТЗ через создаваемые в Беларуси представительства.

Основным рынком сбыта продукции МЭТЗ являются страны СНГ, и в первую очередь, Россия. В 2008 г. 88% продаж продукции МЭТЗ приходилось на Россию, 0,2% – на Украину, 0,8% – на другие страны СНГ.

Наиболее крупными покупателями продукции МЭТЗ являются Торговый дом «Лукойл» (Минск), ОАО «Газпром», РАО «ЕЭС», «Инвар-сервис», «Тех-индустрия» (Москва), АО «Вест-Конта», АО «Риал» (Санкт – Петербург), ИКП «Интертранссервис» (Самара), АО «Сургутнефтегаз» (Сургут).

Около десять процентов продукции МЭТЗ реализуется на внутреннем рынке.

До двух процентов продукции МЭТЗ реализуется в дальнем зарубежье. Основными конкурентами Минского электротехнического завода на мировом рынке являются фирмы «ELIN» (Австрия), «AEG» (Польша), «MATELEC» (Франция), «Trafo BB» (ФРГ), «PAUWELS International» (Бельгия) и др. Продукция МЭТЗ реализуется на рынках Ливана, Кубы, Китая, Нигерии, Кипра, Ирана, Монголии и других стран и является достаточно конкурентоспособной по техническим характеристикам.

В то же время МЭТЗ в ряде случаев проигрывает конкурентам по ценовому фактору, поскольку более 90% потребляемых заводом ресурсов закупаются в России и цены на них часто превышают мировые. По этой причине МЭТЗ упускает возможность выхода на рынки некоторых стран, в частности, Пакистана, Египта, Сирии. Поэтому в последнее время на заводе рассматриваются возможности закупки сырья и материалов в дальнем зарубежье.

Аналогичная ситуация складывается и на рынках стран СНГ: продукция МЭТЗ иногда проигрывает конкурентам по ценовому фактору.

На Минском электротехническом заводе в этой связи разработана система скидок к ценам, зависящих от условий и сроков оплаты. Так, покупатели получают право на скидку при условии поступления денежных средств на счета предприятия по данному договору на условиях предоплаты в течение 30 календарных дней с момента первого платежа. Размер скидки зависит от суммы, поступающей на счет предприятия (от трех до семи процентов от прейскурантной цены). Минский электротехнический завод гибко подходит к запросам заказчиков, идет на изменение номенклатуры и ассортимента изготавливаемой продукции. Осуществляется изменение конструкции изделий от насыщения ее самыми сложными и высокотехнологичными комплектующими до максимального упрощения, что удешевляет изделие. В последнее время освоено производство сухих силовых трансформаторов (пожаробезопасных, со сниженными шумовыми характеристиками), трансформаторов с повышенной мощностью и напряжением обмотки, повышенной динамической стойкостью обмоток, масляных трансформаторов для работы в условиях вибрации, крена, для термообработки бетона и грунта, трансформаторы для работы в условиях холодного и тропического климата.

Помимо этого, МЭТЗ осуществляет послепродажное обслуживание продукции, производящееся специальными монтажными бригадами в соответствии с требованиями Правил устройства электроустановки (ПУЭ) и эксплуатационной документации. В настоящее время создана заводская служба по монтажу и пуску в эксплуатацию выпускаемых заводом изделий непосредственно у потребителя. Ведутся работы по созданию сервисных центров в основных регионах потребления.

Завод предпринимает также усилия по заключению договоров с торгово-финансовыми организациями на представительство своей продукции в странах СНГ. Для обеспечения устойчивого сбыта продукции создается дилерская сеть (в том числе на базе сервисных центров). Через эту сеть, в которую на данный момент входят такие фирмы, как ЗАО «Техиндустрия», «Инвар – сервис», «Эрс» (Москва), АО «Вест-Конта» (Санкт – Петербург), ООО «Электромаш» (Самара), ЗАО «Энергомаш» (Ростов-на-Дону), «Элко» (Астрахань), ТОО «Квант-С» (Смоленск), «Эленконта» (Шауляй), АО «Гаур» (Таллинн) и др., реализуется 80% продукции МЭТЗ.

МЭТЗ применяет различные формы и методы реализации продукции, включающие лизинговые поставки продукции, взаимозачеты за энергоносители, реализацию продукции на основе переуступки долгов по взаимным требованиям и др.

Поставщиками материальных ресурсов МЭТЗ являются предприятия Российской Федерации (на них приходится 97% общего объема поставок), Украины (два процента), Беларуси и других стран СНГ (один процент).

2.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности

2.2.1 Анализ объемов выпуска и реализации продукции

Анализ производства продукции МЭТЗ и динамика объемов производства продукции в стоимостном выражении за последние годы представлены ниже в таблице 2.1.

Таблица 2.1 − Динамика производства продукции МЭТЗ

Из данных таблицы 2.1 видно, что в 2007 году объем товарной продукции увеличился на 39,4%, а в 2008 году на 41,5% это говорит о постоянном увеличении объема производства. Объем производства потребительских товаров в 2008 году увеличился на 87% по сравнению с 2006 годом, обусловлено прежде все увеличением ассортимента продукции. Из данных таблицы видно, что основная часть продукции идет на экспорт, на внутренний рынок приходится около десяти процентов. Объем реализованной продукции превышает объем товарной продукции, данное явление объясняется тем, что остатки прошлого года реализуются в отчетном году. Анализ объемов производства продукции, что, во-первых, объем выпуска продукции постоянно увеличивается, а во-вторых, продукция завода в основном ориентирована на экспорт (объем продукции, предоставляемой на экспорт 90% в 2008 году, потребляемого в Беларуси десять процентов в 2008 году). При этом большую часть экспорта составляет Россия.

Реализации продукции представлена на рисунке 2.1

Рисунок 2.1 − Структура поставки продукции ПРУП «МЭТЗ им. В.И. Козлова»

Анализ производства продукции МЭТЗ и динамика объемов производства продукции за последние годы представлены ниже в таблице 2.2.

Таблица 2.2 − Динамика производства продукции МЭТЗ, шт.

Из данных таблицы 2.2 видно, что основной продукцией предприятия являются трансформаторы (силовые, малой мощности). Таким образом, производства продукции в 2008 г. увеличилось по сравнению с предыдущими годами, рост был обусловлен прежде всего увеличением спроса на продукцию со стороны России, а так же постоянным поиском сбыта продукции от основной деятельности. Уменьшением производства комплектных низковольтных устройств связано с увеличением количества производителей данной продукции в России и как следствие падение спроса на продукцию МЭТЗ им. В.И. Козлова.

Динамика производства продукции представлена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 – Динамика производства продукции ПРУП «МЭТЗ им. В.И. Козлова»

Динамика запасов готовой продукции на складах предприятия в фактических отпускных ценах представлена ниже в таблице 2.3

Таблица 2.3 − Динамика запасов готовой продукции

Объем отгруженной продукции в первом полугодии отставал от объема выпущенной продукции, что объясняется колебаниями спроса на продукцию завода на российском рынке, которые были вызваны отсутствием в начале года четкой определенности с формированием бюджета российских строительных, топливно-энергетических и других компаний, являющихся основными покупателями продукции УП «МЭТЗ им. В.И. Козлова».

2.2.2 Анализ структуры и динамики себестоимости продукции

Структура себестоимости продукции завода в 2006, 2007 и 2008 гг. представлена в таблице 2.4 и 2.5.

Таблица 2.4 – Структура себестоимости продукции МЭТЗ в 2007 и 2008 гг. по статьям калькуляции

Таблица 2.5 – Структура себестоимости продукции МЭТЗ в 2006, 2007 и 2008 гг. по элементам затрат

Исходя из данных таблиц 2.4 и 2.5, можно сделать вывод о незначительных изменениях в структуре себестоимости продукции. Увеличение удельного веса материальных затрат и в себестоимости на пять пунктов за счет увеличения объемов выпуска продукции. Снижение удельного веса покупных комплектующих обусловлено выпуском их на предприятии. Снижение удельного веса расходов на топливо и энергию связано с такими мероприятиями как:

1)  Внедрение современной дробеметнойустановки с фильтровентиляционной очисткой воздуха уменьшает потребление электрической энергии на 262,4 тыс. кВтч и тепловой энергии на 588,7 Гкал в год. Экономия топливно-энергетических ресурсов достигается за счет повышения производительности оборудования и исключения мощных вентиляционных установок.

2)  Внедрение установок воздушно-плазменной резки металла в цехах №6 и №16 уменьшает потребление электрической энергии на 50,7 тыс. кВтч в год. Установки заменяет устаревшее более энергоемкое оборудование.

3)  Внедрение фильтровентиляционных установок в цехе №16 дает экономию электрической энергии 67 тыс. кВтч и тепловой энергии 188 Гкал в год. Они позволили демонтировать местную вентиляцию.

4)  Внедрение высокопроизводительного пресс-автомата с ЧПУ в цехе №6 экономит 57 тыс. кВтч в год. Пресс-автомат заменил устаревшее малоэффективное оборудование.

5)  Внедрение установок для компенсации реактивной энергии уменьшает потери активной энергии в электрических сетях предприятия на 455 тыс. кВтч в год.

6)  Частичная тепловая модернизация корпуса №3 экономит 274 Гкал в год, за счет уменьшения потерь тепловой энергии через стены.

7)  Замена окон на более энергоэффективные, частичная закладка оконных проемов дает экономию 263 Гкал в год, за счет уменьшения потерь тепловой энергии через окна.

Снижение удельного веса общепроизводственных расходов связано с уменьшением расходов, связанных с эксплуатацией основных средств, непосредственно задействованных в производстве (газ, топливо, энергия) в связи с внедрением нового оборудования. Снижение общехозяйственных расходов обусловлено уменьшением затрат на подготовку кадров и подбор персонала, а также уменьшением затрат на охрану труда.

Снижение удельного веса налогов, отчислений в бюджетные и внебюджетные фонды произошло в связи с указом президента Республики Беларусь от 19 марта 2004 г. «О некоторых мерах по финансовому оздоровлению сельскохозяйственных организаций и привлечению инвестиций в сельскохозяйственное производство» в результате чего налог с пользователей автомобильных дорог, сборов в республиканский фонд поддержки производителей сельскохозяйственной продукции был уменьшен на 382 млн. р. в связи с приобретением сельскохозяйственной техники, оборудования и запасных частей.

Амортизационные отчисления увеличились в связи с приобретением нового оборудования.

Увеличением расходов на оплату труда в 2008 году обеспечен ростом объема реализации продукции, снижением себестоимости выпускаемой продукции.

В целом можно сделать вывод о том, что на предприятии постоянно применяются различные мероприятия по снижению себестоимости.

Динамику себестоимости представлена на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 – Динамика себестоимости ПРУП «МЭТЗ им. В.И. Козлова»

2.2.3 Анализ прибыли и рентабельности предприятия

Балансовая прибыль Минского электротехнического завода за 2006 г. составила 133582 млн. р. (в том числе прибыль от реализации продукции – 24424 млн. р., убыток от внереализационных операций – 787 млн. р., прибыль от прочей реализации – 468 млн.), за 2007 г. – 14439 млн. р. (в том числе прибыль от реализации продукции – 17609 млн. р., убыток от внереализационных операций – 3602 млн. р., прибыль от прочей реализации – 85 млн. р), за 2008 г. – 246587 млн. р. (в том числе прибыль от реализации продукции – 30001 млн. р., убыток от внереализационных оперций – 3187 млн. р., прибыль от прочей реализации – 605 млн. р.). Рост прибыли обусловлен, прежде всего, ростом объема реализованной продукции.

Таблица 2.6 – Динамика выручки и прибыли от реализации, млн. р.

При изучении динамики показателей прибыли их сопоставимость обеспечивается путем перерасчета на индекс цен. На этот индекс корректируется прибыль за отчетный год. Так, индекс цен производителей промышленной продукции по электротехнической отрасли за январь-декабрь 2008 г. по отношению к январю-декабрю 2007 г. составил 120,0%.

Из данных таблицы 2.6 следует, что за 2008 год сумма прибыли отчетного периода по отношению к 2007 г. увеличилась на 12980 млн. р. или на 89,9%. В сопоставимых ценах прошлого года общая сумма прибыли составила 22849 млн. р. (27419: 1,20), что на 8410 млн. р. (22849–14439), или на 58,2% больше по сравнению с прошлым годом. Увеличение общей суммы прибыли привело также к увеличению прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Увеличение прибыли отчетного периода за счет роста цен составило 4570 млн. р. (27419–22849). Если бы цены не менялись, при условии неизменности других факторов, то прибыль отчетного периода увеличилась бы не на 12980 млн. рублей, а всего лишь на 8410 млн. р., то есть на 4570 млн. р. меньше.

Наибольшую долю в прибыли отчетного года занимает прибыль от реализации готовой продукции, которая за 2008 г. 30001 млн. р. В сопоставимых ценах прошлого года прибыль от реализации продукции составила 25000 млн. р. (30001: 1,20), что на 7391 млн. р. (25000–17609) больше по сравнению с прибылью от реализации продукции за 2007 г.

Значительное влияние на снижение общей суммы прибыли оказали влияние внереализационные расходы, которые за отчетный период составили 6856 млн. рублей. За счет внереализационных доходов в размере 3669 млн. р. сальдо внереализационных результатов составило – 3187 млн. р. В сопоставимых ценах 2007 г. сумма внереализационных расходов равна 5713 млн. р. (6856:1,20), внереализационных доходов – 3058 млн. р. (3669: 1,20), сальдо внереализационных результатов -2655 млн. р. (5713–3058). Рост сальдо внереализационных доходов и расходов по сравнению с 2007 г. вызван в первую очередь инвестиционной политикой предприятия в 2008 г.

Изменения в структуре прибыли отчетного периода характеризуются данными табл. 2.7

Таблица 2.7 – Динамика структуры прибыли МЭТЗ за 2006–2008 гг., %

Из данных таблицы следует, что при формировании прибыли отчетного периода в 2007–2008 гг. основную роль играла прибыль от реализации продукции. Так, в 2007 г. прибыль от реализации продукции составляла 122% суммы общей прибыли отчетного периода, в 2008 г. – 109,4%.

Основную часть прибыли предприятие МЭТЗ получает от реализации производимой продукции. За 2008 г. прибыль от реализации продукции составила 30001 млн. р. Прибыль от реализации продукции в целом по предприятию зависит от четырех факторов первого уровня соподчиненности: объема реализации продукции; ее структуры; себестоимости и уровня среднереализационных цен:

П=S [VPПобщ ×Удi × (Ц-Сi)],                                      (2.1)

где VРП – объем реализации продукции;

Удi  – структура реализованной продукции;

Сi – себестоимость реализованной продукции;

Цi – уровень среднереализационных цен.

Структура товарной продукции может оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на сумму прибыли. Если увеличится доля более рентабельных видов продукции в общем объеме ее реализации, то сумма прибыли возрастет и, наоборот, при увеличении удельного веса низкорентабельной или убыточной продукции общая сумма прибыли уменьшится.

Изменение уровня среднереализационных цен и величина прибыли находятся в прямо пропорциональной зависимости: при увеличении уровня цен сумма прибыли возрастает, и наоборот.

Расчет влияния этих факторов на сумму прибыли можно определить, используя данные табл. 2.8

Таблица 2.8 – Исходные данные для факторного анализа прибыли от реализации продукции, млн. р.

Сумма прибыли от реализации продукции в 2007 г. больше по отношению к прошлому году на 12392 млн. р. (30001–17609), или на 70,4%.

При сравнении суммы прибыли 2007 г. и условной, исчисленной исходя из объема и ассортимента продукции 2008 г., но при ценах и себестоимости продукции 2007 г., можно определить, насколько она изменилась за счет объема и структуры реализованной продукции:

DП (VРП, Уд) =19499–17609=1890 млн. р.                  (2.2)

Для определения влияния только объема продаж прибыль 2007 г. умножается на процент прироста по реализации продукции в оценке по себестоимости 2007 г. или в натурально-условном исчислении. Процент прироста по реализации продукции составил 10,7% (217872:196752·100–100).

DПVРП=17609×10,7/100=1884 млн. р.                             (2.3)

Таким образом, увеличение объема продаж в натуральном выражении на 10,7% привело к увеличению прибыли на 1884 млн. р. На основании этого можно сделать вывод о реализации рентабельной продукции.

Для определения влияния структурного фактора из первого результата нужно вычесть второй:

DПУд=1890–1884=6 млн. р.                                            (2.4)

Полученный результат свидетельствует о том, что на долю реализации низкорентабельной или убыточной продукции приходится минимальная часть в общем объеме реализации. Влияние изменения полной себестоимости на сумму прибыли устанавливается сравнением суммы затрат 2008 г. с затратами 2007 г., пересчитанными на объем продаж 2008 г.:

DПС=175124–216586=-41462 млн. р.                                   (2.5)

Увеличение себестоимости реализованной продукции отрицательно сказалось на размере полученной прибыли. За счет данного фактора прибыль от реализации продукции уменьшилась на 41462 млн. р.

Изменение суммы прибыли за счет отпускных цен на продукцию определяется сопоставлением выручки за 2008 г. с условной, которую бы предприятие получило за фактический объем реализации продукции при ценах 2007 г.:

DПц=246587–194623=51964 млн. р.                                      (2.6)

Исходя из полученного результата следует, что значительное влияние на увеличение полученной прибыли от реализации продукции оказал рост цен. За счет этого фактора прибыль от реализации продукции увеличилась на 51964 млн. р. Главным противодействующим фактором явилось увеличение себестоимости реализованной продукции. Это содействовало снижению прибыли от реализации продукции на 41462 млн. р.

Обобщение влияния факторов на прибыль о реализации отчетного периода показано в таблице 2.9.

Таблица 2.9 – Факторы, повлиявшие на динамику прибыли от реализации

Таким образом, решающим фактором увеличения прибыли от реализации в 2008 г. по сравнению с 2007 г. стал рост цен и реализация более рентабельной продукции. Некоторое положительное влияние на рост прибыли оказало увеличение натуральных объемов продаж. Главным фактором снижения прибыли стало увеличение себестоимости. Основные факторы, повлиявшие на увеличение прибыли представлены на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 – Факторы повлиявшие на динамику прибыли от реализации ПРУП «МЭТЗ им. В.И. Козлова»

Рентабельность продукции (отношение прибыли от реализации продукции к ее полной себестоимости) в 2008 г. составила 13,9% против 11,1% в 2007 г. При этом бóльшим показателем рентабельности характеризуются виды продукции, использование производственной мощности по которым находится на относительно высоком уровне и постоянные издержки на единицу продукции невелики – силовые трансформаторы, комплектные трансформаторные подстанции, и пр. Ниже среднего уровня рентабельность товаров народного потребления, трансформаторов малой мощности, электрорадиаторов и пр.

Основными направлениями деятельности предприятия по увеличению прибыли и рентабельности являются внедрение прогрессивных технологических процессов и оборудования, позволяющих снизить себестоимость продукции; поиск новых поставщиков комплектующих и материалов, обеспечивающих лучше качество и минимальные цены; увеличение степени использования производственных мощностей; ликвидация потерь рабочего времени и потерь времени работы оборудования; создание и укомплектование оборудованием новых рабочих мест. Эти мероприятия будут способствовать увеличению объема реализации продукции. Изменение структуры продукции в пользу увеличения удельного веса высокорентабельных изделий в настоящее время не представляется возможным, однако при условии осуществления вышеуказанных мероприятий завод сможет в определенной степени перераспределить свои мощности.

Минский электротехнический завод является производственным республиканским предприятием. Его приватизация в ближайшее время не планируется. Налоговые льготы заводу не предоставляются.

2.3 Анализ и организация оплаты труда на предприятии

С февраля 1993 г. для оплаты труда на заводе внедрена Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС). Основой для ее ввода явился коллективный договор завода на 1993 г. В нем определено, что критерием для определения тарифных ставок рабочих-сдельщиков и повременщиков, должностных окладов служащих является Единая тарифная сетка (ЕТС) работников Республики Беларусь в части сохранения межразрядных коэффициентов, а тарифная ставка первого разряда устанавливается предприятием самостоятельно.

Применение на заводе ЕТС обеспечивает дифференциацию минимальной оплаты труда в зависимости от следующих критериев:

1)  Содержания труда, характера и сложности выполняемых функций у разных категорий работающих и должностей рабочих, технических исполнителей, специалистов, руководителей производственных подразделений (междолжностная дифференциация). Каждая из перечисленных категорий работников имеет свой, отличный от других, диапазон тарифных коэффициентов, а, следовательно, и свой уровень оплаты труда.

2)  Сложности труда (квалификации) – в пределах одной профессии, должности (внутридолжностная дифференциация). Единая тарифная сетка представляет возможность устанавливать три уровня величины тарифных коэффициентов по каждой категории служащих. В качестве базы для определения тарифного коэффициента на заводе принят его средний уровень по должности. Далее, используя такие критерии, как характер работ и их сложность, разнообразие и комплектность работ, самостоятельность их выполнения, масштабность руководства (уровень управления, дополнительная ответственность) устанавливается тарифный разряд, а, следовательно, и уровень минимальной заработной платы конкретному работнику.

Коллективный договор завода оговаривает все главные вопросы организации и оплаты труда, в том числе минимальную заработную плату на заводе, порядок установления доплат и надбавок.

Согласно коллективному договору повышение заработной платы всех категорий работников может быть обеспечено:

-  в меру роста объема производства в сопоставимых ценах;

-  в случае повышения цен на товары народного потребления в размерах, обусловленных законодательством.

Тарификация работ на предприятии производится на основе квалификационных характеристик и примеров работ по профессиям, предусмотренным в ЕТКС.

Разряд работ устанавливает технолог, разработавший данный технологический процесс, или нормировщик, с последующим утверждением соответственно главным технологом и начальником отдела организации труда и заработной платы, а также руководителем предприятия. Квалификационная комиссия предприятия присваивает разряд рабочему после приобретения им необходимого практического навыка и изучения теоретических вопросов.

Для анализа правильности установленных разрядов, качества нормирования труда, а также для определения среднего уровня сложности работ и квалификации рабочих на участке, в цехе и на предприятии периодически определяется средний разряд работ и рабочих. Сравнение среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы, дает возможность судить о том, насколько правильно подобраны и расстановлены рабочие по участкам, цехам, правильно ли ведется тарификация и планируется заработная плата.

На предприятии применяются сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда рабочих. Использование той или иной системы оплаты труда зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае при выборе системы оплаты применяется та, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Сдельно-премиальной системой оплаты труда охвачено 843 рабочих (в 2008 г.). При сдельной оплате труда мерой является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работы). При ней заработок рабочему начисляется за каждую единицу продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются, исходя из тарифных ставок, соответствующих разряду данного вида работ и установленной нормы времени (выработки).

В целях повышения заинтересованности работников в выполнении плановых показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, предусмотрено премирование рабочих.

Часть премии выплачивается при условии выполнения плановых заданий, часть – за достижение установленных показателей качества продукции (работ). Примером может служить система показателей поощрения рабочих-сдельщиков инструментального цеха №11, приведенная в таблице 2.10 [13, с. 9].

На рабочих местах, где выпуск продукции зависит только от результатов труда конкретного работника, применяется индивидуальная сдельно-премиальная система оплаты труда (намотка катушек силовых трансформаторов и трансформаторов малой мощности).

Таблица 2.10 – Показатели премирования рабочих-сдельщиков инструментального цеха №11

Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется в цехах основного производства на рабочих местах, где имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применения их с достаточной точностью, существует необходимость и созданы реальные условия увеличения выпуска продукции (объема выполненных работ) по сравнению с установленными нормативами. Это конвейера по сборке готовой продукции (силовых масляных трансформаторов, комплектных трансформаторных подстанций, трансформаторов малой мощности, автоматические линии по изготовлению магнитопроводов). Оплата труда в этих случаях производится по конечному результату (выпуску готовой продукции и сдаче ее ОТК) на единый наряд. Заработная плата между рабочими распределяется пропорционально отработанному времени с учетом коэффициента трудового участия.

Повременно-премиальной системой оплаты труда охвачено 1127 рабочих (в 2008 г.). При повременной оплате труда мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочего начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или окладом за фактически отработанное время.

Для повышения заинтересованности рабочих-повременщиков в выполнении установленного объема работ, стимулирования качественных показателей работы действует система премирования. Размер премии предусмотрен от десяти процентов до 15% в зависимости от профессии.

Эффективное действие повременно-премиальной системы оплаты труда обеспечивается правильной тарификацией работ, выполняемых повременщиками и самих рабочих, использованием обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий, а также учетом показателей работы повременщиков для обоснованной выплаты премии.

Повременно-премиальная оплата применяется в цехах вспомогательного производства, где экономически нецелесообразно детально нормировать труд (рабочие ремонтных служб завода, инструментального производства), на гальваническом участке, где выработка определяется принятым технологическим решением и предъявляются высокие требования к качеству продукции. В ремонтных службах завода успешно применяется бригадная форма организации и оплаты труда, где предусмотрена доплата за работу с меньшей численностью.

Для рабочих-повременщиков основного производства используются следующие показатели премирования: премии за выполнение месячного задания, премии, стимулирующие качество выпускаемой продукции (премии за выполнение установленного процента сдачи продукции с первого предъявления), премии за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей. Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, применяются показатели премирования, непосредственно характеризующие качество их работы обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом.

На предприятии широко распространены коллективные (как для рабочих-сдельщиков, так и для рабочих-повременщиков) формы организации и оплаты труда. Они положительно воздействуют на результаты производства в условиях, когда эффективность труда в значительной мере определяется результатами труда коллектива в целом, а не индивидуальным трудом отдельного рабочего (конвейер, поточная линия). Коллективная форма организации и оплаты труда стимулирует приобретение смежных профессий и освоение новых операций, расширяет сферу труда, обогащает его содержание и преодолевает монотонность. В условиях взаимозаменяемости рабочих разных профессий и разных уровней квалификации растет профессиональный уровень всех членов бригады. Коллективные системы оплаты труда усиливают материальную заинтересованность рабочих в результатах труда бригады, участка, цеха. Эффективность коллективных форм оплаты зависит от умелого сочетания оплаты коллективного труда с одновременным учетом показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного заработка и его распределения между членами бригады. На предприятии около 500 работников (или 16%) участвуют в коллективном распределении заработка.

Оплата труда специалистов и служащих имеет свои особенности. Их деятельность отличается разнообразием условий труда, различной степенью сложности и ответственности. Труд руководителей, специалистов и служащих трудно нормируется. Поэтому эти категории работников оплату получают за выполнение определенного круга обязанностей на основе окладов, установленных согласно штатного расписания, с учетом отработанного времени. Согласно заводскому положению о премировании руководителей, специалистов и служащих премия этим работникам начисляется за выполнение установленных показателей работы соответствующих служб. Базовый размер премии руководителей, специалистов и служащих равняется 15% заработной платы по должностному окладу с учетом доплат и надбавок. Для повышения материальной заинтересованности руководителей, специалистов и служащих в результатах работы завода предусмотрено дополнительное премирование за выполнение основных показателей работы завода (темп роста выпуска продукции, размер прибыли, уровень рентабельности реализованной продукции) – 1,5% заработной платы по должностному окладу с учетом доплат и надбавок за перевыполнение каждого из указанных показателей.

Служащие основных цехов премируются по результатам деятельности этих цехов независимо от общих итогов по предприятию в целом.

Таблица 2.11 – Показатели премирования служащих заготовительных и сборочных цехов

Премирование отделов и служб производится по самостоятельным показателям, характеризующим работу подразделения. В качестве примера можно привести премирование работников бухгалтерии.

Таблица 2.12 – Показатели премирования работников бухгалтерии

Для обеспечения заинтересованности в выполнении плана по реализации продукции премирование работников коммерческих служб производится по соответствующим показателям.

Таблица 2.13 – Показатели премирования работников коммерческих служб

На предприятии осуществляется также премирование из фонда руководителя. Он является частью фонда зарплаты подразделения и предназначен для премирования рабочих, специалистов и служащих за оперативное выполнение особо важных заданий, работ, не связанных с основной деятельностью, повышение качества изготавливаемой продукции и т.п. Фонд руководителя устанавливается цехам (отделам) в размере до десяти процентов месячного тарифного фонда зарплаты работников цеха (отдела).

На предприятии в соответствии с Трудовым кодексом и действующими на предприятии положениями выплачиваются следующие доплаты и надбавки:

-  за работу во вредных и тяжелых условиях труда;

-  за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

-  за работу в ночное время и за многосменный режим работы;

-  за руководство бригадой;

-  за профессиональное мастерство;

-  за классность водителям автомобилей;

-  за высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы;

-  за выполнение работ различной квалификации;

-  за стаж непрерывной работы на предприятии;

-  за интенсивность труда рабочим;

-  ученикам за время обучения профессии.

Анализ труда и заработной платы представлена в табл. 3.5.

Таблица 2.14 – Анализ труда и заработной платы

Предприятие в современных условиях существенно ограничено в формировании фонда заработной платы, поскольку практика государственного регулирования оплаты труда направлена прежде всего на повышение наполняемости бюджета и сглаживание дифференциации доходов между различными отраслями и категориями работников. Постоянное удорожание жизни вынуждает предприятие увеличивать заработную плату работников. В последние годы Минскому электротехническому заводу удается обеспечивать доходы работников на уровне, превышающем средний показатель по стране. В то же время действующая тарифная сетка не учитывает все факторы, определяющие эффективность труда работника, в частности, его деловые качества – самостоятельность, надежность, добросовестность, компетентность. Премирование не является фактором поощрения профессиональной мобильности, творчества, изобретательности, и ответственности. В этой связи у предприятия существуют возможности по совершенствованию организации заработной платы и рационализации ее структуры. Увеличением основных показателей таких как фонд заработной платы, среднемесячной зарплаты обеспечен ростом объема реализации продукции, снижением себестоимости выпускаемой продукции (увеличением прибыли).

Таблица 2.15 – Трудовой потенциал МЭТЗ, чел.

Количество работников с высшим средним специальным и средним образование представлена на рисунке 2.5

Рисунок 2.5 – Трудовой потенциал ПРУП «МЭТЗ им. В.И. Козлова»

Завод испытывает постоянную нехватку квалифицированных рабочих, которые не могут быть подготовлены путем обучения непосредственно на заводе: слесарей-ремонтников, электромонтеров по ремонту и обслуживанию оборудования, слесарей-сантехников, сварщиков, станочников-универсалов (фрезеровщиков, токарей всех наименований). Рабочие этих профессий могут быть приняты на завод только со стороны, а так же путем повышения квалификации кадров. Данные о подготовке кадров представлены в табл. 3.6.

Таблица 2.16 – Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров на МЭТЗ чел.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

-  гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

-  обеспечить достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы предприятию возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

На предприятии прослеживается тенденция роста основных показателей, таких как фонд заработной платы, средняя зарплата. Однако это на данном этапе не позволяет обеспечить выход на уровень среднемесячной зарплаты в 500 долл. США в эквиваленте – один из ключевых моментов социально-экономического развития Беларуси в 2010 году. Одним из факторов для достижения поставленной задачи является снижение материальных издержек, себестоимости продукции, роста объема реализации. Решение поставленных задач позволит совершенствовать оплату труда на предприятии.

3. Направления совершенствования оплаты труда

Дифференциация оплаты труда – объективная категория, с которой надо считаться при организации стимулирования труда. Поэтому совершенствование дифференциации должно иметь цель обеспечить ее оптимальный уровень применительно к соответствующему периоду развития экономики и предприятия, в том числе трудовых отношений.

Содержание труда служащих существенно отличается от труда рабочих: труд служащих, как отмечалось, – преимущественно умственный, труд рабочих – преимущественно физический. Другое отличие труда служащих состоит в том, что результаты их труда трудно поддаются прямому количественному измерению (особенно результаты труда руководителей и специалистов). Причем результаты эти часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.

Все сказанное предопределяет выработку иного подхода к оплате труда служащих по сравнению с рабочими. В частности, в отличие от рабочих, оплата служащих определяется должностными окладами, т.е. различная продолжительность фонда рабочего времени по месяцам не сказывается на размерах получаемой ими тарифной оплаты. В то же время это свидетельствует о том, что нормы труда служащих не увязываются с продолжительностью рабочего периода; они состоят из определенного ряда нерегламентированных во времени обязанностей, выполняемых на основе получения и переработки определенного объема информации.

В целях повышения заинтересованности работников, в обеспечении роста объемов реализованной продукции, товаров, в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки предлагается осуществлять выплату ежемесячного вознаграждения. Размер ежемесячного вознаграждения устанавливается в процентном соотношении от выручки, полученной от реализации продукции.

Предлагается ввести дифференцированные размеры ежемесячного вознаграждения в зависимости от:

-  категории персонала;

-  региона реализации продукции;

-  суммы выручки.

К первой группе можно отнести:

1)  руководители структурных подразделений – 0,02%;

2)  специалистам – 0,01%;

3)  рабочим – 0,005%.

Ко второй группе можно отнести:

1)  реализация продукция на внутреннем рынке – 0,01%;

2)  реализация продукции в странах СНГ – 0,02%;

3)  реализация продукции в страны Европейского союза – 0,03%;

4)  реализация продукции в страны дальнего зарубежья – 0,05%.

К третьей группе можно отнести:

1)  обеспечение поступления выручки в сумме от 300 млн. р. до 700 млн. выплачивается вознаграждение в размере – 0,02%;

2)  обеспечение поступления выручки в сумме 700 млн. р. до млрд. р. выплачивается вознаграждение в размере – 0,03%;

3)  обеспечение поступление выручки свыше млрд. р. выплачивается вознаграждение – 0,05%.

Предлагается ввести условия снижения ежемесячного вознаграждения:

1)  при увеличении запасов готовой продукции – 50%;

2)  при невыполнении доведенного плана по продажам (отгрузке, прибыли, рентабельности, поступления денежных средств) – на 30%;

3)  при несвоевременном оформлении договоров – на 10%;

4)  при росте дебиторской задолженности – на 40%;

5)  при наличии рекламаций со стороны потребителей – на 20%;

6)  при несоблюдении трудовой дисциплины – на 15%.

Так же предлагается ввести условия повышения процента от выручки:

1)  При ежемесячном вознаграждении установленном в размере 0,01% от выручки. При разъездном характере работы ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном размере от 0,011% до 0,02% в зависимости от результативности командировок.

2)  В случае двух кратного и более превышения выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг), ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном в два и более раз, если было 0,01% то увеличивается до 0,02%.

3)  При освоении новых рынков сбыта, ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном размере от выручки, полученной от реализации продукции, товаров на этих рынках.

3.1.1 Совершенствование оплаты труда в зависимости от выручки, полученной от реализации продукции

Директору предприятия предлагается ввести ежемесячное вознаграждение 0,03% от выручки, полученной от реализации продукции.

Условия снижения ежемесячного вознаграждения:

1)  При увеличении запасов готовой продукции 50%;

2)  При росте дебиторской задолженности 40%;

3)  При невыполнении доведенного плана по поступлению денежных средств 30%.

Ежемесячное вознаграждение директора предприятия представлено в таблице 3.1.

Таблица 3.1 – Ежемесячное вознаграждение

Главному инженеру, заместителю директора по транспорту, сбыту аппаратной продукции, заместителю директора по коммерческим вопросам, помощнику директора по качеству, начальникам большинства структурных подразделений предлагается установить ежемесячное вознаграждение 0,02% от выручки, полученной от реализации продукции. Ежемесячное вознаграждение руководителей представлено в таблице 3.2.

Условия снижения ежемесячного вознаграждения главному инженеру:

1)  при невыполнении доведенного плана по рентабельности на 30%;

2)  при наличии рекламаций со стороны потребителей на 20%.

Условия снижения ежемесячного вознаграждения заместителям директора по транспорту, сбыту аппаратной продукции и по коммерческим вопросам:

1)  при увеличении запасов готовой продукции на 50%;

2)  при невыполнении доведенного плана по отгрузке продукции на 30%;

3)  при несвоевременном оформлении договоров на 10%.

Условия снижения ежемесячного вознаграждения руководителям структурных подразделений:

1)  при невыполнении доведенного плана на 30%;

2)  при росте дебиторской задолженности на 40%;

3)  при несоблюдении трудовой дисциплины на 15%.

Таблица 3.2 – Ежемесячное вознаграждение

Специалистам отделов предлагается установить ежемесячное вознаграждение в размере 0,01% от выручки, полученной от реализации продукции. Ежемесячное вознаграждение представлено в таблице 3.3

Условия снижения ежемесячного вознаграждения специалистам при несоблюдении трудовой дисциплины на 15%.

Таблица 3.3 – Ежемесячное вознаграждение

3.1.2 Совершенствование оплаты труда в зависимости от региона сбыта продукции

Сотрудникам, занимающимся сбытом продукции, предлагается установить вознаграждение в зависимости от региона сбыта продукции и объема сбыта продукции в данный регион:

1)  реализация продукция на внутреннем рынке – 0,01%;

2)  реализация продукции в странах СНГ – 0,02%;

3)  реализация продукции в страны Европейского союза – 0,03%;

4)  реализация продукции в страны дальнего зарубежья – 0,05%;

5)  обеспечение поступления выручки в сумме от 300 млн. р. до 700 млн. выплачивается вознаграждение в размере – 0,1%;

6)  обеспечение поступления выручки в сумме 700 млн. р. до млрд. р. выплачивается вознаграждение в размере – 0,13%;

7)  обеспечение поступление выручки свыше млрд. р. выплачивается вознаграждение – 0,18%.

Ежемесячное вознаграждение представлено в таблице 3.4.

Таблица 3.4 – Ежемесячное вознаграждение

3.1.3 Совершенствование оплаты труда в зависимости от объема произведенной продукции в стоимостном выражении

Рабочим предлагается установить ежемесячное вознаграждение в зависимости от объема произведенной продукции в стоимостном выражении данного цеха:

1)  объем произведенной продукции в сумме от 300 млн. р. до 700 млн. выплачивается вознаграждение в размере – 0,08%;

2)  объем произведенной продукции 700 млн. р. до млрд. р. выплачивается вознаграждение в размере – 0,09%;

3)  объем произведенной продукции млрд. р. выплачивается вознаграждение – 0,1%.

Условия снижения ежемесячного вознаграждения рабочим:

1)  при невыполнении доведенного плана на 30%;

2)  при несоблюдении трудовой дисциплины на 15%.

Ежемесячное вознаграждение рабочих представлено в таблице 3.5.

Таблица 3.5 – Ежемесячное вознаграждение

Вышеуказанные изменения помогут в большей степени стимулировать деятельность персонала. Каждый работник, внося определенный вклад, будет заранее знать, что он может получить, а также перед каждым специалистом будет стоять задача не только выполнять свои обязанности, но делать их на высоком уровне.

3.1.4 Персональные условия оплаты труда

В том случае, когда нельзя точно определить вклад сотрудника предприятия предлагается ввести персональные условия оплаты их труда. Персональные условия оплаты труда включают должностные оклады, исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда. При этом величина кратности может быть установлена дифференцировано в зависимости от выполнения установленных условий:

При получении выручки за отчетный период в размере:

-  до млн. долл. США – кратность тарифной ставки 3,5;

-  от млн. до 5 млн. долл. США – кратность тарифной ставки 5;

-  свыше 5 млн. долл. США – кратность тарифной ставки 6.

Так как сложно определить вклад маркетолога, предлагается ввести персональные условия оплаты труда, представленные в таблице 3.6.

Таблица 3.6 – Персональные условия оплаты труда маркетологов

3.2 Дополнительные меры стимулирования оплаты труда

При стимулировании важно наряду с текущими результатами не упускать из виду квартальные и годовые итоги работы предприятия. Вознаграждение по итогам годовой работы является особым видом материального поощрения, поскольку выплачивается работнику сверх основной и дополнительной заработной платы.

Дополнительное вознаграждение в виде так называемой «тринадцатой» зарплаты может выплачиваться работникам ежегодно за счет прибыли предприятия в зависимости от финансово-хозяйственных результатов его работы. В зависимости от итогов года можно выплачивать вознаграждение в размере нескольких должностных окладов работникам завода (0,5; 1; 2 и т.д.). Персонал, зная о возможности получения в конце года такого вознаграждения, стремится способствовать росту важнейших экономических показателей предприятия, его волнуют успехи и проблемы предприятия, тем самым происходит гармонизация личного интереса работника и коллективного интереса.

В настоящее время механизм начисления вознаграждения по итогам работы за год на предприятии упрощен; размер вознаграждения конкретному работнику зависит от его средней заработной платы и стажа работы. Важно при организации выплат добиться того, чтобы все работники без исключения поняли прямую зависимость между их трудовым вкладом в конечные результаты предприятия и размером вознаграждения по итогам финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Только тогда это поощрение будет стимулом работы в течение года с полной отдачей физических и интеллектуальных способностей.

В этой связи можно предложить следующий механизм. Для каждого работника определяется и утверждается руководителем несколько конкретных показателей, отражающих степень полезности его для предприятия, которые и влияют затем на размер вознаграждения.

При разработке индивидуальных показателей, влияющих на размер вознаграждения, необходимо учесть максимальную конкретность показателей, отражающих ключевые функциональные результаты труда работника, исключающая субъективизм их определения и фиксирования. Эти индивидуальные показатели для каждого работника должны выражаться конкретным событием или числом. Возможными зарплатообразующими показателями могут быть, например, следующие: позитивные – «организовал договор, который принес фирме прибыль размером два млрд. р.», «внедрил новую систему стимулирования, позволяющую заинтересовать работников в более производительном труде, «завершил учебу в вузе, что позволило повысить свой профессионализм по занимаемой должности» и т.д.; негативные – «нарушил трудовую дисциплину»», «сорвал выполнение договора» и т.д.

После того, как определены для каждого работника показатели, повышающие или понижающие размер выплат, надо определить степень их влияния на уровень вознаграждения в виде конкретного процента, соответственно увеличивающего или снижающего базовый должностной оклад. Например, оба позитивных показателя могут увеличивать должностной оклад на 25–80%, негативные показатели, наоборот – снижать размер должностного оклада. Окончательный размер поощрения определяется путем умножений скорректированного по вышеназванным показателям базового должностного оклада работника на число (кратность) окладов, выплачиваемых за результаты данного календарного года (0,5; 1; 2; 3 оклада и т.д.). Кратность влияния и степень влияния показателей на его базовый уровень зависит от финансового положения предприятия и утверждаются приказом руководителя.

Необходимо сосредоточить внимание всего предприятия на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом месте; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.

Систему материального стимулирования следует ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности, использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник – конечный доход. С этой целью фонд заработной платы необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы рабочих сборочных цехов можно использовать следующие критерии: точность, скорость, совершенствование рабочих приемов. Под термином «заслуги» или «вклад» можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом общий вклад.

Среднемесячная зарплата при укрупненном расчете представлена на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1 – Зависимость среднемесячной зарплаты от выручки ПРУП «МЭТЗ им. В.И. Козлова»

3.3 Совершенствование технологического процесса изготовления печатной платы электронного блока

Печатная плата (ПП) – это основа печатного монтажа электронной аппаратуры, при котором микросхемы (МС), полупроводниковые приборы, электрорадиоэлементы (ЭРЭ) и элементы коммутации устанавливаются на изоляционное основание с системой токопроводящих полосок металла (проводников), которыми они электрически соединяются между собой в соответствии с электрической принципиальной схемой.

Государственным стандартом предусмотрены следующие типы ПП:

1)  односторонние ПП (ОПП) – ПП, на одной стороне которых выполнен проводящий рисунок;

2)  двусторонние ПП (ДПП) – ПП, на обеих сторонах которой выполнены проводящие рисунки и все требуемые соединения;

3)  многослойные ПП (МПП) – ПП, состоящие из чередующихся слоёв изоляционного материала с проводящими рисунками, между которыми выполнены требуемые соединения;

4)  гибкие ПП (ГПП) – ПП, имеющие гибкое основание (толщина до 0,5 мм);

5)  гибкие печатные кабели (ГПК), или шлейфы – системы печатных проводников, размещённых на гибком основании.

По точности выполнения печатных элементов конструкции (проводников, контактных площадок) ПП делят на пять классов.

Первый и второй классы точности применяются в случае малой насыщенности ПП дискретными элементами и микросхемами малой степени интеграции.

Третий используется для микросхем со штырьевыми и ланарными выводами при средней и высокой насыщенности поверхности ПП элементами.

Четвертый – при высокой насыщенности поверхности ПП микросхемами с выводами и без них.

Пятый – при очень высокой насыщенности поверхности элементами с выводами и без них.

Таблица 3.7 − Наименьшие номинальные значения основных размеров элементов печатного монтажа

где t – ширина печатного проводника;

S – расстояние между печатными проводниками;

b – расстояние от края просверленного отверстия до края контактной площадки (гарантийный поясок);

d – диаметр отверстия;

H – толщина платы.

Для свободного места эти параметры берут по меньшему классу точности. Для первого класса – вдвое большими.

Ширину печатных проводников рассчитывают и выбирают в зависимости от допустимой токовой нагрузки, свойств токопроводящего материала и температуры окружающей среды при эксплуатации.

Расстояние между печатными проводниками зависит от допустимого рабочего напряжения, свойств диэлектрика, условий эксплуатации.

Исходный параметр при конструировании ПП – шаг координатной сетки. Размещение отверстий и других элементов печатного рисунка производят относительно базы координат координатной сетки в соответствии с принятым при разработке печатного узла расположением навесных элементов и их выводов.

Основной шаг линий для координатной сетки равен 2,5 мм; допускаются вспомогательные шаги координатной сетки в 1,25 мм, 0,625 мм и 0,5 мм (в зависимости от используемой элементарной базы).

Координатная сетка определяет требования к технологическому оборудованию, оснастке и контрольно-испытательной аппаратуре.

Центры отверстий и контактных площадок располагаются в узлах координатной сетки. Центры монтажных отверстий под неформуемые выводы многовыводных элементов, межцентровые расстояния которых не кратны шагу координатной сетки, следует располагать так, чтобы в узле координатной сетки находился, по крайней мере, центр одного из монтажных отверстий.

Учитывая все вышеописанные требования и стандарты, для разработки печатной платы блока электронного был выбран тип конструкции печатной платы – ОПП (односторонняя печатная плата). При таком типе ПП печатный рисунок находится на одной стороне платы, а навесные элементы – на другой.

Класс точности для изготовления платы – I. Печатные платы этого класса точности наиболее просты в изготовлении, надежны в эксплуатации и имеют наименьшую цену.

При изготовлении плат используют:

-  фольгированные и нефольгированные диэлектрики (гетинакс, стеклотекстолит, лавсан, полиимид, фторопласт и др.);

-  керамические материалы;

-  металлические пластины.

В качестве конструкционных материалов ПП обычно используются фольгированные и нефольгированные слоистые диэлектрики (пластики) различного типа и толщины.

Фольгированные диэлектрики представляют собой электроизоляционные основания, плакированные обычно электролитической медной фольгой с оксидированным гальваностойким слоем, прилегающим к электроизоляционному основанию. В зависимости от назначения фольгированные диэлектрики могут быть односторонними и двусторонними и иметь толщину от 0,06 до трех мм.

Нефольгированные диэлектрики, предназначенные для полуаддитивного и аддитивного методов производства плат, имеют на поверхности специально нанесенный адгезивный слой, который служит для лучшего сцепления химически осаждаемой меди с диэлектриком.

При выборе материала основания ПП обращают внимание на следующие обстоятельства:

-  вибрации, удары и др.;

-  класс точности ПП;

-  условия эксплуатации аппаратуры;

-  стоимость.

Большинство печатных плат для технических средств ЭВМ в настоящее время изготавливают субстрактивным методом (травление фольгированного диэлектрика).

ОСТ 4.010.022 – 85 рекомендует также применение следующих марок фольгированных диэлектриков: диэлектрик фольгированный самозатухающий (ДФС-1, ДФС-2); диэлектрик фольгированный общего назначения (ДФО-1, ДФО-2) – для ОПП, ДПП; стеклотекстолит с двусторонним адгезивным слоем (СТЭК) – для ДПП, изготавливаемых по аддитивной технологии; стеклотекстолит теплостойкий для изготовления плат по полуаддитивной технологии (СТПА-5–1, СТПА-5–2) – для ОПП, ДПП и МПП с высокой плотностью проводящего рисунка.

Диэлектрическое основание платы представляет собой обычно бумажную (гетинаксы) или текстильную (текстолиты) основу, пропитанную фенольной либо эпоксидной смолой.

Преимущество гетинаксов заключается в том, что они легко поддаются механической обработке, поэтому возможна организация серийного и массового производства. К недостаткам материалов этого типа относятся повышенная чувствительность к влажности и нестабильность элементов.

В настоящее время намечается тенденция к применению эпоксидной невоспламеняющейся бумаги, которая обладает лучшей стабильностью размеров, более приспособлена к автоматизации процесса монтажа элементов.

В стеклотекстолитах в качестве основы используют стеклоткань, пропитанную эпоксидной смолой. Наиболее широкое распространение материалы этого типа получили для производства двусторонних и многослойных плат.

Таблица 3.8 − Сравнительные характеристики материалов, используемых для изготовления печатных плат

В качестве материала для печатных проводников используют медь с содержанием примесей не свыше 0,05%. Этот материал обладает высокой электрической проводимостью, относительно стоек по отношению к коррозии, хотя и требует защитного покрытия. При печатном монтаже допустимую токовую нагрузку на элементы проводящего рисунка в зависимости от допустимого превышения температуры проводника относительно температуры окружающей среды выбирают: для фольги – от 100 до 250 А/мм2, а для гальванической меди – 60..100 А/мм2 (ГОСТ 23751–86), что значительно больше плотности тока, допустимой для круглых проводников.

Толщина проводника принимается 18, 35, 50 мкм. Наименьшая ширина проводников и расстояние между ними (пробельные участки) выбираются в зависимости от класса печатной платы (ГОСТ 23751–86).

Размеры ПП, если они не оговорены в техническом задании, определяются с учётом количества установленных элементов, их установленных площадей, шага установки, зон установки разъёма и т.д.

Установлены максимальные габаритные размеры для следующих типов печатных плат: особо малогабаритные – 60×90 мм; малогабаритные – 120х180 мм; крупногабаритные – 240×360 мм. Установочные размеры, условия эксплуатации и т.п. также влияют на габаритные размеры и конфигурацию печатной платы. Линейные размеры ПП рекомендуется выбирать по ГОСТ 10317–79. Этот ГОСТ также рекомендует выбирать платы прямоугольной формы, с размерами каждой из сторон, кратными 2,5 – при длине стороны до 100 мм; 5 – при длине стороны до 350 мм; 10 – при длине стороны свыше 350 мм. При этом максимальный размер любой из сторон – 470 мм, а соотношение сторон – три к одному. Эти ограничения вызваны ограниченными возможностями технологического оборудования по изготовлению печатных плат. Однако при необходимости габаритные размеры и соотношения сторон ПП могут превышать максимальные значения.

Если размеры ПП не оговорены в ТЗ, то определить их можно по следующему алгоритму:

1)  Выбрать или рассчитать типоразмер ПП.

2)  Скомпоновать конструкторско-технологические зоны для размещения:

а) ЭРЭ;

б) элементов контроля;

в) элементов электрического соединения;

г) элементов крепления;

д) элементов фиксации ячейки в модуле.

3)  Выбрать толщину ПП.

Размер ПП по этому алгоритму получается ориентировочный и может быть скорректирован в ходе дальнейшей разработки платы. Исходными данными для расчетов являются перечень элементов и габаритные размеры изделий электронной техники.

Метод изготовления печатной платы зависит от назначения конструкции, условий ее эксплуатации, от материала диэлектрика и т.д.

В настоящее время печатные платы изготавливаются двумя принципиально отличными методами:

-  нанесение проводников на плату изоляционного материала осаждением или прессованием токопроводящего слоя;

-  нанесением на металлическую фольгу, полностью покрывающее изоляционное основание, кислотоупорной краской или фотоспособом рисунка схемы с последующим вытравливанием металла, не покрытого краской.

Методы изготовления печатных плат классифицируются по способам получения токопроводящего покрытия и по способам изображения печатных проводников. Изготовление печатных плат состоит из ряда технологических операций, позволяющих образовать токопроводящее покрытие на изоляционном основании с рисунком печатного монтажа.

Широкое распространение получили три метода создания токопроводящего слоя:

-  химический, при котором производится вытравливание незащищенных участков фольги, предварительно наклеенной на диэлектрик. Наиболее распространенный травитель – хлорное железо FeCl3;

-  электрохимический, при котором методом химического осаждения создается слой металла толщиной один-два мкм, наращиваемый гальваническим методом до нужной толщины. При этом методе одновременно с проводниками металлизируются стенки отверстий, расположенных на разных сторонах платы;

-  комбинированный метод, сущность которого состоит в сочетании химического и электрохимического методов. При использовании данного метода проводники получают травлением фольги, а металлизированные отверстия – электрохимическим методом.

Топологическое проектирование ПП – размещение элементов и трассировка печатных проводников. Исходным параметром при трассировке является шаг координатной сетки. Размещение отверстий и других элементов печатного рисунка производится в соответствии с принятым при разработке печатного узла расположением навесных элементов их выводов.

Центры отверстий и контактных площадок располагают в узлах сетки. Центры монтажных отверстий под неформуемые выводы многовыводных ИЭТ, межцентровые расстояния которых не кратны шагу координатной сетки, следует располагать так, чтобы минимум один центр монтажного отверстия находился в узле координатной сетки.

Отверстия следует располагать так, чтобы расстояние между его и краем ПП было не меньшим, чем толщина ПП. Номинальные размеры диаметров металлизированных, неметаллизированных монтажных и переходных отверстий рекомендуется брать по ГОСТ 10317–79, ОСТ 4.010.030–81 и ОСТ 4.ГО.010.009–84.

При топологическом проектировании рекомендуется выбирать наименьшее возможное количество типоразмеров отверстий ПП (упрощение технологического процесса и уменьшение конечной стоимости печатной платы).

На плате также необходимо предусмотреть не менее двух отверстий с диаметром более 1,3 мм, расположенные в узлах координатной сетки по углам ПП, которые могут быть использованы как монтажные отверстия. По краям платы необходимо оставить свободную полосу – вспомогательный участок, для технологических целей, который не занят проводящим рисунком и ИЭТ. На этом участке могут располагать контрольные точки, разъемы, элементы крепления печатной платы. Размер участка должен варьироваться от 2,5 до 10 мм.

При трассировке прокладывают линии соединения между контактными площадками в соответствии со схемой с учетом конструктивных, электрических и технологических ограничений. Линии проводящего рисунка должны проходить по линиям координатной сетки, либо, если это не возможно, под углом 45º. При ортогональном расположении проводников минимизируется взаимное влияние проводников друг на друга и упрощается процесс их разводки.

Одной из важнейших задач при трассировке является достижение минимального количества пересечений проводников и их длинны. Это обеспечивает технологичность процесса, а в случае с МПП – меньшее количество слоев, что в конечном счете скажется на стоимости ПП.

Выбор варианта установки навесных элементов, в том числе под автоматическую установку, осуществляют в соответствии с ГОСТ 29137–91

При разработке печатных плат необходимо придерживаться некоторых требований ОСТ 4.101.022–85:

1)  стороны печатной платы должны быть параллельны линиям координатной сетки;

2)  отверстия располагаются в узлах координатной сетки;

3)  взаимное расположение монтажных отверстий должно соответствовать ОСТ 4.010.030–81.

В настоящее время для трассировки ПП используют различные системы автоматизированного проектирования (САПР). Наиболее производительные и удобные в использование – P-CAD, OrCAD и т.п. САПР значительно сокращают время разработки печатной платы, что снижает ее стоимость, при этом используются наиболее рациональные методы, что повышает качество конечного продукта.

Результатом проекта является разработанная печатная плата блока электронного.

Плата изготовляется комбинированным позитивным методом.

Установка навесных элементов на ПП осуществляется согласно ОСТ 4.010.030–81.

4. Влияние условий труда на экономику предприятия

Влияние условий труда на его производительность. Условия труда – это совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда [20].

Задача охраны труда сводится к тому, чтобы путем осуществления разноплановых мероприятий свести к минимуму воздействие на человека опасных и вредных производственных факторов, максимально уменьшить вероятность несчастных случаев и профессиональных заболеваний работающих, обеспечить комфортные условия труда, способствующие высокой производительности [7].

Метеорологические условия производственных помещений. Одним из необходимых условий здорового и высокопроизводительного труда является обеспечение нормальных метеорологических условий и частоты воздуха в рабочей зоне помещений.

Самочувствие и работоспособность человека зависят от метеорологических условий (микроклимата) производственной среды. СанПиН 9–80 Республики Беларусь 98 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений» устанавливают гигиенические требования к показателям микроклимата воздуха рабочей зоны.

Допустимые величины интенсивности теплового облучения работающих от нагретых поверхностей технологического оборудования, материалов и изделий, осветительных приборов и т.п. должны соответствовать значениям, приведенным в таблице 4.1 [8].

Таблица 4.1 – Допустимые величины интенсивности теплового облучения поверхности тела работающих от производственных источников

Оптимальные и допустимые величины температуры, относительной влажности и скорости движения воздуха для рабочей зоны производственных помещений приведены в приложении Б [8].

Производственное освещение. Свет обеспечивает связь организма с внешней средой, обладает высоким биологическим и тонизирующим действием. Зрение – главный «информатор» человека: около 90% всей информации о внешнем мире поступает в мозг через глаза.

Рациональное освещение является одним из существенных показателей условий труда, охраны здоровья человека. При неудовлетворительном освещении зрительная способность глаза снижается, могут появиться головные боли, резь в глазах, близорукость, катаракта. Поэтому немаловажное значение должно придаваться созданию хорошей освещенности рабочего места.

Производственное освещение, правильно спроектированное и выполненное, улучшает условия зрительной работы, снижает утомление, способствует повышению производительности труда и качества выпускаемой продукции, благоприятно влияет на производственную среду, оказывая положительное психологическое воздействие на работающего, повышает безопасность труда и снижает травматизм на производстве.

Помещения с постоянным пребыванием людей должны иметь, как правило, естественное освещение. Недостаточное по нормам естественное освещение дополняется искусственным.

Основная задача освещения на производстве – создание наилучших зрительных условий труда. Эту задачу возможно решить только осветительной системой, отвечающей следующим требованиям.

Освещенность на рабочем месте должна соответствовать характеру зрительной работы, который определяется следующими тремя параметрами: объектом различения, фоном и контрастом объекта с фоном.

Необходимо обеспечить достаточно равномерное распределение яркости на рабочей поверхности, а также в пределах окружающего пространства. Если в поле зрения находятся поверхности, значительно отличающиеся между собой по яркости, то при переводе взгляда с ярко освещенной на слабо освещенную поверхность глаз вынужден переадаптироваться, что ведет к утомлению зрения.

Все элементы осветительных установок – светильники, групповые щитки, понижающие трансформаторы, осветительные сети – должны быть достаточно долговечными, удобными и простыми в эксплуатации, электро- и пожаробезопасными, не являться источником шума и тепловыделений, отвечать требованиям эстетики.

При выборе требуемого минимального уровня освещенности рабочего места необходимо установить разряд (характер) выполняемой зрительной работы. Его определяют по наименьшему размеру объекта различия (мм). Объект различия – это рассматриваемый предмет, отдельная его часть, которые требуется различать в процессе работы.

В соответствии с СНБ 2.04.05–98, все зрительные работы, проводимые в производственных помещениях, делятся на восемь разрядов. Разряд I – работы наивысшей точности с размером объекта различения менее 0,15 мм; разряд VIII – общее наблюдение за ходом технологического процесса без ограничения размера объекта различения (Приложение В).

Особенности условий труда на МЭТЗ им. В.И. Козлова. С целью совершенствования организации труда на заводе постоянно проводится оценка условий труда на рабочих местах, в ходе которой изучаются санитарно-гигиенические факторы (состояние воздуха, освещенность, шум и вибрация, различные виды излучений и т.д.), эстетические (цветовое и световое оформление производственных помещений и т.п.), эргономические (характеристики конструкций оборудования, оснастки, средств визуальной информации) и другие факторы производственной среды, применяются меры по устранению недостатков в организации рабочих мест, выявляются резервы увеличения производительности труда.

Основным опасным фактором является возможность поражения электрическим током. Окружающая среда помещения, в котором находится оборудование, воздействует на электрическую изоляцию приборов, устройств, электрическое сопротивление тела человека и может создавать условия для поражения обслуживающего персонала электрическим током. Электротехническое оборудование представляет для человека большую потенциальную опасность, так как в процессе эксплуатации или проведения профилактических работ человек может коснуться частей, находящихся под напряжением и заземленных частей.

На работника оказывают воздействие следующие опасные и вредные производственные факторы:

1)  Физически опасные и вредные производственные факторы:

-  движущиеся машины, механизмы, заготовки;

-  повышенная температура поверхностей оборудования, материалов;

-  запыленность и загазованность воздуха рабочей зоны;

-  повышенный уровень шума на рабочем месте, вибрация;

-  передвигающиеся оборудование, изделия и материалы.

2)  Химические вредные производственные факторы:

-  смеси паров, газов и аэрозолей;

3)  Психологические вредные производственные факторы:

-  физические перегрузки;

-  монотонность труда.

4)  Вредные вещества.

Мероприятия по обеспечению безопасности труда:

-  антимикробная защита СОЖ осуществляется добавлением бактерицидных присадок;

-  применяются индивидуальные средства защиты;

-  при обработке хрупких пылящих материалов стружка непосредственно удаляется от режущих инструментов с помощью пневматических пылестружкоотсасывающих установок.

Пути улучшения условий труда на МЭЗ им. В.И. Козлова. Из вышеизложенного следует, что условия труда на МЭЗ им. В.И. Козлова нуждаются в улучшении. Для этого на предприятии внедрена система управления охраной труда (СУОТ), отвечающая требованиям СТБ 18001–2005 [19].

Основной целью СУОТ является создание условий, обеспечивающих сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, соблюдение законодательства в области охраны труда.

Основными задачами СУОТ являются:

-  профилактика аварий и инцидентов, предупреждение производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;

-  улучшение условий и охраны труда, устранение (доведение до допустимых величин) опасных и вредных производственных факторов и рисков гибели и травмирования работников;

-  обеспечение контроля за соблюдением требований охраны труда.

Мероприятия по охране труда разрабатываются с учетом состояния условий труда, результатов аттестации рабочих мест по условиям труда, предложений работников и направлены на улучшение сложившихся условий труда. К числу таких мероприятий можно отнести следующие:

1)  Создание рабочих мест, защищенных от воздействия опасных и вредных производственных факторов, обеспечение взрывопожарной безопасности объектов.

2)  Внедрение автоматического контроля и сигнализации о наличии вредных условий труда.

3)  Организация санитарно-бытового обеспечения работников, в том числе расширение, реконструкция бытовых помещений: гардеробных, умывальных, душевых, помещений для приема пищи (столовых, буфетов) и других, оснащение их необходимым оборудованием, устройствами и средствами.

4)  Проведение периодических медицинских осмотров работников согласно графику в рабочее время за счет средств предприятия.

5)  Предоставление работникам путевок в санатории, профилактории, дома отдыха, туристических путевок.

6)  Обеспечение рабочих средствами индивидуальной защиты и спецодеждой; организация стирки, химчистки обезвреживания спецодежды.

7)  Страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний всех работников за счет средств предприятия.

8)  Приобретение и обеспечение подразделений медикаментами.

Проведение вышеперечисленных мероприятий позволит существенно улучшить условия труда на предприятии, что в свою очередь положительно отразится на уровне производительности труда работающих и экономике предприятия в целом.

Заключение

В условиях рыночной экономики произошли заметные изменения в оплате труда, которая ставится в зависимость не только от результатов труда работников, но и от эффективности деятельности производственных подразделений.

Заработная плата определяется как цена рабочей силы, ее величина должна определяться с учетом общественно необходимого уровня затрат на воспроизводство рабочей силы и уровня потребительских цен, а также спроса и предложения на рынке труда.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях: воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей.

Оплата труда работников устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако основные принципы организации заработной платы являются общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются в Трудовом кодексе и подзаконных нормативных актах. Предприятие самостоятельно устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования.

Механизм организации заработной платы функционирует на основе использования многих принципов: распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством; материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченность заработной платы; сочетание индивидуальных интересов с коллективными (при развитии коллективных форм организации труда); систематическое повышение заработной платы; опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом его оплаты; простота и наглядность систем оплаты труда, а также рыночные принципы организации оплаты труда; принцип минимальной заработной платы; принцип соотношения спроса и предложения на рабочую силу.

Величина оплаты труда зависит от ряда социально-производственных факторов. Оплата труда устанавливается с учетом стоимости жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы – способности человека к труду. Государство в законодательном порядке устанавливает минимальный уровень оплаты труда для работников с самой низкой квалификацией, соответствующий прожиточному уровню (совокупности товаров и услуг, требующихся для удовлетворения минимальных жизненных потребностей человека). Величина заработной платы зависит от уровня квалификации работников. На предприятиях устанавливается прямая связь между размером оплаты труда и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы. На величину вознаграждения за труд существенно влияют спрос и предложение на рынке труда. В последние десятилетия на рынке труда возрастает спрос на работников, имеющих среднее и высшее профессиональное образование, владеющих навыками использования компьютерной техники и другими достижениями научно-технической революции. Одновременно уменьшается спрос на труд с наименьшей квалификацией.

В аналитическом разделе был проведен анализ работы предприятия за последние три года. Анализ показал, что предприятие выполняет план по производству и экспорту продукции, снижает уровень ее материало- и энергоемкости. Анализ себестоимости в свою очередь показал, что наибольший удельный вес в ее структуре имеют материалы.

Важнейшие показатели работы предприятия – балансовая прибыль и прибыль от реализации – (2006 г. – 24 424 млн. р., 2007 г. – 17 609 млн. р., 2008 г. – 30001 млн. р.).

На основе изучения формирования и использования фонда заработной платы работников Минского электротехнического завода имени В.И. Козлова сделаны следующие выводы:

-  в структуре фонда заработной платы наибольший удельный вес занимают выплаты за выполненную работу и отработанное время (61%), различного вида премии (26,5%);

-  среднемесячная заработная плата служащих предприятия в 2008 году была выше среднемесячной заработной платы рабочих на 35%;

-  среднемесячная заработная плата в 2008 году составляла 900 тыс. р.

На основании изучения данных о формировании и использовании фонда заработной платы, а также вопросов организации заработной платы на Минском электротехническом заводе можно сделать вывод о том, что на заводе необходимо:

-  обеспечивать оптимальный, с учетом требований законодательства, уровень дифференциации в оплате труда различных категорий работников, не допускать уравнительности в оплате труда;

-  применять гибкий подход к установлению различных форм и систем оплаты труда и показателей и условий премирования в разных подразделениях предприятия с целью рационализации использования средств на оплату труда и повышения стимулирующей роли заработной платы;

-  принять меры по сокращению непроизводительных затрат времени, а также более полному использованию оборудования с целью увеличения объемов выпуска продукции и обеспечения роста эффективности использования средств, направляемых на заработную плату;

Все вышеизложенные мероприятия по совершенствованию оплаты труда на Минском электротехническом заводе позволят улучшить организацию заработной платы и повысить ее стимулирующую роль.

Список использованных источников

1  Алексеенко, Л.Ф. Организация заработной платы: опыт, проблемы, рекомендации / Л.Ф. Алексеенко. [и др.]. – Минск: НИИ труда, 2002.

2  Афитов, Э.А. Планирование на предприятии: учеб. пособие / Э.А. Афитов. − 2-е изд., перераб. и доп. − Минск: Выш. шк., 2005.

3  Воробьева, Ж.С. Конструкторская документация. Чертежи деталей: учеб. пособие по курсу «Конструирование РЭУ» для студ. спец. «Проектирование и производство РЭС» / Ж.С. Воробьева [и др.]. – Минск: БГУИР, 2003.

4  Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов / Б.М. Генкин – Минск: Норма, 2003.

5  Головачев, А.С. Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие / А.С. Головачева. – Минск: Новое знание, 2004.

6  Коллективный договор Минского электротехнического завода им. В.И. Козлова на 2008 г.

7  Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. – 3-е изд., перераб. и доп. – Минск: Алфея, 2005.

8  Лазаренков, А.М. Охрана труда: учебник / А.М. Лазаренков. – Минск: БНТУ, 2004.

9  Лях, И.А. Политика заработной платы в Республике Беларусь и проблемы ее реформирования: проблемы реформирования заработной платы в республике / И.А. Лях. – Минск: НИИ труда, 1997.

10  Матусевич, В.И. Формы и системы оплаты труда в условиях перехода к рыночным отношениям / В.И. Матусевич. – Минск: Амалфея, 1996.

11  Михнюк, Т.Ф. Охрана труда и основы экологии: учеб. пособие / Т.Ф. Михнюк. – Минск: Выш. шк., 2007.

12  Оплата труда. Сборник нормативных актов. – Минск: Амалфея, 2001.

13  Положение о премировании рабочих Минского электротехнического завода им. В.И. Козлова.

14  Положение о премировании руководителей, специалистов и других служащих Минского электротехнического завода им. В.И. Козлова.

15  Пошерстник, Н.В. Заработная плата в современных условиях /      Н.В. Пошерстник. – Минск: Изд. дом «Герда», 2002.

16  Садовская, Т.В. Экономика предприятия радиоэлектронной промышленности: метод. пособие к выполнению курсовой работы по теме «Экономическое обоснование инвестиционного проекта по производству нового изделия» для студ. спец. «Экономика и организация производства» дневн. и заочн. форм обучения / Т.В. Садовская. – Минск: БГУИР, 2006.

17  Скрипченко, Д.Г. Оплата труда и пути ее реформирования / Д.Г. Скрипченко – Минск: «Амалфея», 1997.

18  Старова, Л.И. Методические указания к практическим занятиям по курсу «Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия» и «Анализ хозяйственной деятельности предприятия». В 2 ч. Ч. 2 / Л.И. Старова. – Минск: БГУИР, 1999.

19  СТБ 18001 Система управления охраной труда. – 2005.

20  Трудовой кодекс Республики Беларусь. – 2-е изд., с изм. и доп. – Минск: Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь, 2007.

21  Фильев, В.И. Заработная плата в зарубежных странах / В.И. Фильев. – Минск: Инфра-М, 1997.

22  Экономика и рынок труда / Под общ. ред. Головачева А.С. – Минск: Выш. шк., 1994.

23  Хрипач В.Я. Экономика предприятия / В.Я. Хрипач [и др.]. – Минск: Экономпресс, 2000.