Реферат: Эффективность использования трудовых ресурсов в железобетонном цехе

Реферат: Эффективность использования трудовых ресурсов в железобетонном цехе

Введение.

Долгое время рынок труда считался категорией, присущей капиталистическим странам. Поэтому господствовало мнение о том, что при развитом социализме это явление не может существовать.

Но и тогда реалии жизни вступали в противоречие с этой точкой зрения. Об этом свидетельствовало наличие как регионов с избытком трудовой силы (например, республики Средней Азии и Закавказья), так и с её недостатком (это прежде всего территория европейской части СССР и республик Прибалтики).

Переход к рынку заострил проблемы занятости и добавил к ним новые, неизвестные до сих пор, связанные со структурной перестройкой российской экономики и возникновением новых трудовых отношений, обусловленных появлением новых форм собственности. Перестройка экономики заставляет в корне менять отношения между субъектами трудовых отношений.

Цель данной работы состоит в раскрытии основных принципов функционирования, методов регулирования политики предприятия в отношении работников. Данная работа состоит из 3-х глав: первая — это теоретическая часть, вторая представляет собой попытку автора проанализировать некоторые тенденции и особенности функционирования предприятия, третья часть данной работы посвящена работе с персоналом.

1. Теоретические основы эффективности использования трудовых ресурсов.

1.1. Трудовые ресурсы как основной элемент хозяйственной деятельности предприятия.

1.1.1. Понятие трудовых ресурсов и их классификация.

Термин “трудовые ресурсы” возник в первые годы советской власти и использовался для нужд централизованного управления трудоспособным населением страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), когда люди, длительное время не работающие без уважительных причин объявлялись “ведущими паразитический образ жизни” и преследовались по закону. Строгий статистический учёт трудоспособного населения был основой централизованного планирования административно-командной экономики.

Понятие “трудовые ресурсы” можно встретить и в настоящее время, хотя требования рыночной экономики делают необходимым переход отечественной статистики к принятому в международной практике учёту рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и грамотного их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат – объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и др.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются законодательно. Они менялись в разные периоды истории нашей страны. Так, в первой пятилетке (1929 – 1932 гг.) нижняя граница трудоспособного возраста составляла 14 лет, к концу второй пятилетки (1935 – 1937 гг.) – 16 лет. В годы Великой Отечественной Войны она вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время нижняя граница трудоспособного возраста составляет 16 лет.

Для уяснения понятия “трудовые ресурсы”, необходимо знать, что во-первых, в зависимости от возраста всё население может быть разделено на 3-и группы:

• лица, моложе трудоспособного возраста (до 15 лет включительно);

• лица трудоспособного возраста (женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно);

• лица, старше трудоспособного возраста.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. При этом люди трудоспособного возраста могут быть нетрудоспособны (инвалиды I и II групп допенсионного возраста), и наоборот.

Исходя из вышесказанного, к трудовым ресурсам относятся:

• население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

• работающие лица пенсионного возраста;

• работающие подростки в возрасте до 16 лет.

По Российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается так же, в целях подготовки молодёжи к труду, приём на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Экономически активное население (рабочая сила) – это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы на рынке труда. Численность этой группы включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц в возрасте 16 лет и старше, а тек же лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

• выполняли работу по найму за вознаграждение, а так же иную приносящую доход работу;

• временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки и др.;

• выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и более, которые в рассматриваемый период:

• не имели работы и заработка;

• зарегистрированы а органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

• занимались поиском работы (обращались в государственные или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела);

• были готовы приступить к работе;

• проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

Для отнесения лица к категории “безработный”, необходимо одновременное наличие у него четырёх первых условий. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население – это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

• учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

• лица, получающие пенсии;

• лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

• отчаявшиеся найти работу;

• другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Поворот нашей страны от командно-административной экономики к рыночной делает бессмысленным использование понятия “трудовые ресурсы” в его прежнем содержании: не могут относиться к трудовым ресурсам категории лиц, которых иначе как принудительно к труду не привлечь. Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения.

1.1.2. Трудовой потенциал.

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используют понятия “рабочая сила” и “человеческий капитал”. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал - это совокупность качеств которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества.

Человеческий капитал характеризуется следующими компонентами:

• психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

• возможности нормальных социальных контактов;

• способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

• рациональность поведения;

• наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

• предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:

• здоровье;

• нравственность и умение работать в коллективе;

• творческий потенциал;

• активность;

• организованность;

• образование;

• профессионализм;

• ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к коллективу, к населению страны в целом.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Трудовой потенциал – это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства и ресурсы труда. Т. о. трудовой потенциал – это величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их личных особенностей.

При определении величины трудового потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принимается численность, а показателя использования – человек-час. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет пятнадцать процентов. Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики её можно применять только с поправочными коэффициентами. А так как разработка таких коэффициентов представляет довольно трудную задачу, то требуется нахождение нового объемного показателя.

В качестве основного объемного показателя трудового потенциала общепринятым является человеко-час. Он обладает стабильностью и возможностью применения во всех экономических расчетах.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между величиной календарного фонда и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и перерывов. К нерезервообразующим относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы. В этом фонде находит отражение весь объем потенциальных возможностей работающих за период времени.

Размеры величены трудового потенциала организации определяются по следующим формулам:

Фп = Фк – Тнп,

Фп = Ч •Д • Тсм,,

где Фп – совокупный потенциал фонд рабочего времени организации, ч.; Фк – величина календарного фонда рабочего времени, ч.; Тнп – нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.; Ч – численность работающих, чел.; Д – количество дней работы в периоде, дн.; Тсм – продолжительность рабочего дня, ч.

Отсюда можно выразить и величину трудового потенциала общества по формуле:

,

где Фп общ – потенциальный фонд времени общества, ч.; Ч – численность населения, способного участвовать в общественном производстве по группам; Тр – законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода. Она представляет собой произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Поскольку трудовой потенциал рассчитывается по всем гражданам, способным участвовать в процессе общественного производства, то и в расчет должны быть включены все группы работников с учетом харак­терных для них особенностей. Так как структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, то для правильной оценки трудового потенциала общества, необходимо трудовой потенциал каждой из них привести к базовой величине.

Среди ведущих показателей, определяющих индекс развития человеческого потенциала, выделяют три:

• ожидаемая продолжительность жизни;

• уровень образования;

• реальный душевой валовый продукт (ДВП).

Взятые вместе они отражают три главных качества: здоровую жизнь, уровень знаний, достойный человека уровень жизни. Здесь следует отметить, что ни один индекс не способен полностью отразить такое многогранное понятие, как человеческий потенциал.

Однако не будем более подробно останавливаться на глобальных проблемах нашего общества и сузим наш взор до уровня предприятия.

1.1.3. Состав и структура работников предприятия.

Все работники предприятия условно делятся на две группы: промышленно производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием и персонал непромышленных организаций (работники ЖКХ, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию и др.). Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, в соответствии с классификатором профессий и должностей.

К рабочим относят лиц, непосредственно участвующих в процессе создания материальных благ, а также занятых ремонтом, перемещением грузов и др.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техни­ческими, экономическими и другими работами.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков. От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структуру кадров можно рассматривать и по другим группировочным признакам, таким как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В условиях рыночной экономики не следует ограничиваться расчетами социально-демографических показателей структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соот­ветствие работников уровню занимаемых должностей. Для этих целей рассчитывается коэффициент соответствия работника вы­полняемой должности, который показывает, насколько профессионально-квали­фицированный уровень работника отвечает сложности выполняемых им трудовых функций. Данный показатель используется для оценки рациональности использования работников:

,

где X - количество работников данной квалификационной группы; Y - количество работников данной профессиональной группы.

Структура промышленно-производственного персонала тем рациональнее, чем ближе значение данного коэффициента к 1. В этом случае коэффициент указывает, что численность работников определенного профессионально-квалификационного уровня соответствует числу занимаемых рабочих мест на 100%.

1.1.4. Некоторые проблемы работы с персоналом.

Любой менеджер при работе с персоналом организации, вне зависимости от квалификационного и образовательного уровня работников обречён на решение ряда повседневных задач. Некоторые из них будут рассмотрены в настоящем параграфе.

Развитие трудовых ресурсов. Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Сейчас для многих менеджеров стало очевидным, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих (вернее сказать, основного состава служащих, составляющих основу организации), руководство должно постоянно работать над повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию сплочённого коллектива, обладающего более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Это приведёт к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности каждого отдельного сотрудника как части единой системы.

Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком. Однако более сложно организация адаптируется при смене руководителя, поскольку последний начинает подстраивать работу организации, а это не нравится многим. Люди, долгое время работающие в данном коллективе не понимают, зачем им нужно менять своё поведение, регламент. Здесь для руководителя очень важно не “перегнуть палку”, поскольку это может привести к смене значительной части персонала организации.

Оценка результатов деятельности. Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Необходимо, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет свои обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует нормам. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально уровень их достижений, это можно сделать различными способами: повышение по должности, выдача премии, устная благодарность и др.

В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции: повышение, понижение по службе, перевод, прекращение трудового договора. Продвижение по службе помогает как организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности, так и служащим, поскольку удовлетворяет их личные амбиции: стремление к успеху, достижениям и самоуважению; повышает их материальное благосостояние. Продвижение по службе — отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии подобных решений руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующей. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, однако ввиду его большого стажа или в связи с прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по внутриорганизационным стандартам, трудовой договор с ним должен быть расторгнут. Какова бы ни была администра­тивная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельно­сти невозможно принять обоснованное решение.

Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке работник узнает, не только достаточно ли хорошо он работает, но и свои сильные и слабые стороны, а так же получает нужный вектор для дальнейшего совершенствования.

Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив силь­ных работников, администрация может вознаградить их. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, долж­но вести к аналогичному поведению и в будущем. Подобные шаги руководства должны привести к тому, что другие работники будут тянуться за таким “стахановцем”, что поднимет эффективность производственной деятельности.

Теперь перейдём к материальной стороне рассматриваемого вопроса и попытаемся некоторые виды анализа трудовых показателей.

1.1.5. Характеристика системы анализа трудовых показателей.

Анализ оплаты труда начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с законом о налогах с предприятия, предусматривающим увеличение или уменьшение расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной, которая определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учётом роста объёма реализации услуг и установленного Правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.

Расходы на оплату труда анализируют и по отдельным цехам, при этом в случае превышения допустимых норм проводят анализ причин, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

В отличие от персонала, занятого в производстве, заработная плата работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объёма реализации услуг и продукции. В связи с чем устанавливают зависимость фонда заработной платы от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры по устранению причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.

Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала. В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и оплаты труда работников.

Анализ состава фонда оплаты труда. В процессе анализа определяют отклонение отчётного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводственных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.

Анализ резервов экономии средств на оплату труда. Экономия средств на оплату труда достигается прежде всего в результате снижения трудоёмкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишков, а так же проведение других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, ликвидацию неоправданного повышения оплаты труда отдельных работников. Т. о. Подсчёт сумм возможной экономии фонда заработной платы основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.

Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на использование фонда оплаты труда. Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения. В процессе анализа так же устанавливают и плановое значение этого показателя.

Дав краткую характеристику системе анализа трудовых показателей, перейдём к непосредственному их рассмотрению, а так же попытаемся раскрыть некоторые методы их измерения.

1.2. Сущность, показатели и методы измерения производительности труда.

Важнейшим показателем эффективности поизводства является повышение производительности труда.

Производительность труда – это результативность, эффективность труда в процессе производства. При этом производительность труда рассматривается не как потенциальная способность труда, а как результат труда.

В производстве любого продукта участвует “живой труд”, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в самом процессе производства данного продукта и труд прошлый, затраченный как правило другими работниками на предыдущих стадиях производства и овеществлённый в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии.

При характеристике производительности труда так же используются понятия производительности индивидуального и общественного труда.

Производительность индивидуального труда – это результативность живого труда как отдельного работника, так и коллектива работников. При производительности труда оценке результативности живого труда коллектива иногда употребляют понятие локальной производительности труда, т.к. понятие индивидуальной производительности труда естественно отождествлять с понятием производительности отдельного индивидуума, отдельного работника, а не коллектива.

Производительность общественного труда – это результативность, эффективность живого и общественного труда, отражающая совокупные затраты в сфере материального производства.

По мере развития производительных сил живой труд становится всё более и более продуктивным за счёт того, что он приводит в действие всё большую массу ответственного труда. Повышение производительности труда во многом предопределяет изменение всех качественных показателей, характеризующих эффективность производства: прибыль, рентабельность, себестоимость, материалоёмкость и др.

Для планирования, учёта и анализа производительности труда необходимы количественные характеристики данного экономического явления. В связи с этим разработаны соответствующие показатели производительности труда и методы её измерения.

Показатель производительности общественного труда рассчитывается по формуле:

,

где НД – производственный национальный доход, руб.; Ч – численность занятых в сфере материального производства, чел.

Производительность общественного труда планируется и учитывается в целом по народному хозяйству. По отдельным объединениям, предприятиям, структурным подразделениям, работникам исчисляется выработка и трудоёмкость – показатели индивидуальной производительности труда, отражающей затраты только живого труда.

Выработка – это показатель количества продукции, произведённого в единицу рабочего времени одним работником или коллективом:

,

где ПВ – выработка на одного рабочего (коллектив работников), В – объём продукции в натуральном, стоймостном выражении или в нормо-часах, Т – затраты рабочего времени на производство продукции.

Выработка в зависимости от принятия единиц измерения времени может быть часовая, дневная, месячная, квартальная, годовая.

Трудоёмкость – показатель индивидуальной производительности труда, характеризующий затраты рабочего времени на производство единицы продукции:

.

Выработка считается прямым показателем производительности труда, а трудоёмкость – обратным.

Выработка наиболее распространённый и универсальный показатель производительности труда. Он применяется почти во всех случаях планирования и учёта труда и во всех отраслях народного хозяйства.

Наиболее наглядным и убедительным методом измерения производительности труда является натуральный метод, при котором выработка измеряется в натуральных единицах. Однако этот метод в чистом виде может применяться только тогда, когда на предприятии выпускается однородная продукция, что бывает только в исключительных случаях. Если предприятие выпускает несколько видов продукции, то выработка может определяться в условно-натуральных единицах. Переводные коэффициенты для пересчёта различных видов продукции в условно-натуральные единицы могут рассчитываться на различной основе (по трудоёмкости, теплотворности, крепости, проценту активного вещества), но наиболее актуальным является соизмерение по трудоёмкости.

При неизменных нормах расчёт выработки в нормо-часах характеризуется изменением производительности труда. Однако нормы систематически пересматриваются и, коме того, на предприятиях обычно нормируется труд только рабочих, да и то не на всех. В связи с этим трудовой метод не применим для определения выработки других категорий промышленно-производственного персонала.

Наибольшее распространение для оценки уровня производительности труда наибольшее распространение получил стоймостной метод, когда выработка рассчитывается в денежном выражении. В этом случае выработку можно рассчитать по валовой или товарной продукции, по нормативно-чистой продукции (НЧП), или нормативной стоимости обработки (НСО), до условно-чистой или чистой продукции.

Крупным недостатком этого метода является его зависимость от используемых цен и ценообразования. Наиболее приемлемым показателем выработки при стоймостном методе является показатель, рассчитанный по чистой продукции.

1.3. Понятие мотивации труда и её роль в новых условиях хозяйствования.

Сложившаяся за долгие годы система управления привела к возникновению феномена экономического отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что в условиях общественной собственности важнейшие функции хозяйственного руководства выполняли не непосредственные производители материальных благ, а государство в лице его различных органов. При этом доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели от эффективности использования ресурсов, в силу чего трудящиеся перестали относиться к ним по-хозяйски, общенародная собственность воспринимается ими как “ничейная”. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить свой труд, своевременно и качественно выполнять поставленные перед ними задачи.

Реализация принципов радикальной экономической реформы, выход из экономического кризиса невозможны без выработки механизма мотивации труда в основной ячейке народного хозяйства – трудовом коллективе предприятия. Полнокровный тварный рынок появится лишь в результате заинтересованного труда работников, а предприятия смогут выжить в условиях рынка только овладев механизмом мотивации высокоэффективного труда. По данным опроса 1500 бизнесменов из 22 стран с развитой рыночной экономикой на пороге XXI века конкурентноспособность страны будет определять квалификация работающих и мотивация труда.

Известный американский специалист по менеджменту Маслоу все потребности человека делит на первичные и вторичные. К первичным он относит физиологические потребности, а так же потребности безопасности и защищённости, ко вторичным - социальную потребность (потребность входить в какую-либо группу), потребность в уважении (самоуважении), потребность в самореализации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Она представляет собой совокупность внешних и внутренних условий, определяющих степень активности субъекта и направленность его деятельности. Долгие годы мотивация понималась довольно узко: как вознаграждение за труд, чаще всего в виде премий. Однако на современном этапе в странах с развитой экономикой мотивацию рассматривают как фактор развития производства, систему воспитания личности, а так же фактор социальной стабильности общества.

Современные методы активизации человеческого фактора в производстве можно систематизировать следующим образом:

• программы профессионального развития рабочей силы, по данным специалистов США увеличение затрат на труд на 1% вызывает такое же расширение производства продукции, как 3% увеличение капитала;

• программы, предполагающие большее вовлечение работников в управление производством;

• программы, призванные реконструировать сам процесс труда, они должны обогатить процесс труда, создать творческий климат в коллективе;

• программы, охватывающие круг вопросов, связанных с материальным стимулированием. Одним из важнейших факторов, определяющих отношение человека к труду и его результатам, является материальное стимулирование. Для выработки действенного механизма материального стимулирования нужно с одной стороны правильно определить величину средств на оплату труда, с другой – увязать оплату труда каждого работника с достигнутым конечным результатом.

Переход к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и прежде всего по поводу оплаты за труд. Суть радикальной реформы управления экономикой – переход от преимущественно административных к экономическим методам руководства. Поэтому важнейшая задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов.

При исследовании этих вопросов нужно исходить из того, что материальные интересы людей тесно связаны с потребностями, которые весьма многогранны: материальные моральные физические и т.д. Материальные потребности проявляются в необходимости воспроизводства условий существования человека. Они развиваются из производства и вместе с производством. Без потребности не может существовать производство. Поскольку в основе интересов лежат условия материальной жизни и потребности людей, то они объективны, причины их существования – материальные потребности.

Материальные интересы, представляя собой единство объективного и субъективного, превращаются в могучий фактор общественного прогресса лишь после их осознания. Осознанный интерес может не совпадать с объективно существующим, выступать лишь в виде определённого представления о нём. Пока последний не осознан, он выражает только потребности отдельного человека, коллектива, общества. Чтобы интерес превратился в материальный стимул, он должен быть осознан. Только в данном качестве указанная категория выступает побудительным мотивом в полезной деятельности.

Материальная заинтересованность – осознанная людьми объективная связь между возможностью удовлетворять свои потребности и необходимостью решения тех или иных экономических задач. Следовательно, стимулирование – средство приведения в действие интересов, форма реализации экономических отношений между людьми в процессе производства и распределения материальных благ.

Чтобы обеспечить единонаправленность всех форм материальных интересов (личных , коллективных и общественных), систему материального стимулирования необходимо строить на определённых принципах.

Действенность материального стимулирования определяется многими факторами, которые можно условно разделить на три группы:

• создание общих народнохозяйственных предпосылок;

• теоретическое развитие концепции материального стимулирования в условиях рынка;

• разработка механизма формирования фонда оплаты труда, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми результатами труда и размером средств на его оплату.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а так же эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда, значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Переход к рыночным отношениям предполагает дальнейшее расширение самостоятельности предприятий, отмену различных ограничений в стимулировании работников. Однако необходимо учитывать, что в условиях всеохватывающего монополизма производителей и торговли, тотального дефицита товаров и услуг, падения объёмов производства, ставшего уже устойчивым явлением, свобода предприятий оборачивается неконтролируемым повышением цен. Это, в свою очередь, провоцирует искусственный рост цен на оплату труда, ускоряющий процесс возрастания наличной денежной массы со всё уменьшающимся их товарным покрытием, эмиссию денег.

Эти негативные явления в развитии экономики вызваны во многом тем, что на стадии перехода к рынку государственное управление предприятиями сведено к нулю. Введение договорных, свободных цен в условиях монополизма, отсутствие контроля со стороны государства за формированием фонда оплаты труда привели к тому, что при уменьшении объёмов производимой продукции (услуг), снижении эффективности производства, произошёл резкий рост на оплату труда.

Создавшаяся социально-экономическая ситуация диктует необходимость разработки такого механизма управления экономикой и оплатой труда, который сдерживал бы необоснованный рост цен на эти цели.

На этой печальной ноте мы и перейдём к рассмотрению наиболее занимательной как с точки зрения работодателя, так и работника проблеме: проблеме формирования фонда заработной платы.

1.4. Структура фонда заработной платы.

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты за отработанное время, либо производственную продукцию в фонд включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за не отработанное время, если согласно действующему трудовому законодательству, или трудовому договору за работниками сохраняется заработная плата.

Оплату труда работников можно разделить на следующие составляющие:

• оплата за отработанное время:

  • заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

  • заработная плата, начисленная работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки реализованной продукции;

  • стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

  • премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;

  • стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.);

  • периодические вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

  • компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

    • выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных района; надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а так же других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

    • доплаты за вредные или опасные условия труда;

    • доплаты за работу в ночное время;

    • оплата работы в выходные дни и праздничные дни;

    • плата сверхурочной работы;

    • оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с сверхурочной работой;

  • оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятия, освобожденных от основной работы для переподготовки работников;

  • комиссионное вознаграждение;

  • гонорар работникам газет, журналов и иных СМИ;

  • оплата услуг работников бухгалтерией за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;

  • оплата специальных перерывов в работе;

  • выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;

  • выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

  • суммы, начисленные лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы);

  • оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

  • оплата труда работников не списочного состава:

    • лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия, за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся с физическими лицами, при этом размер средств на оплату труда определяется исходя из сметы на выполнение работ по этому договору и платежных документов;

    • работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и др.);

• оплата за неотработанное время:

  • оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

  • оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков работникам;

  • оплата льготных часов подростков;

  • оплата учебных отпусков, предоставленных учащимся;

  • оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

  • оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

  • суммы, выплаченные за неотработанное время работникам, вынуждено трудящимися неполное рабочее время по инициативе администрации;

  • оплата работникам-донарам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

  • оплата простоев, произошедших не по вине работника;

  • оплата за время вынужденного прогула;

• единовременные поощрительные выплаты:

  • разовые премии;

  • вознаграждение по итогам работы за год;

  • материальная помощь;

  • дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;

  • денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

  • стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по их приобретению;

  • другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков;

• выплаты на питание, жилье, топливо:

  • стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

  • оплата стоимости питания, предоставления его по льготным ценам или бесплатно сверх предусмотренной законодательством;

  • стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за их оплату;

  • средства на возмещение расходов работников по оплате жилья сверх предусмотренных законодательством;

  • стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

Заработная плата определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

Фонд заработной платы рабочих включает прямую (тарифную) заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из сумм сдельных расценок, выплачиваемых сдельщикам, и заработной платы повременщиков, исчисляемой по тарифным ставкам.

Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков находится из соотношения:

Фрп = Тст * Ч * Фпл,

где Тст - часовая тарифная ставка рабочего-повременщика; Ч - численность рабочих-повременщиков; Фпл - плановый фонд рабочего времени.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется следующим образом:

Фр = 12 * ∑Чi * Оi,

где 12 - число месяцев в году; Чi - численность работников, имеющих одинаковый должностной оклад, чел.; Оi - месячный оклад данной группы работников, руб.

В фонд оплаты труда включаются также выплаты стимулирующего характера - премии. Их размер по сдельно-премиальной и повременно-премиальной системам оплаты труда определяется в соответствии с действующими премиальными системами на предприятии:

,

где Зосн – основная заработная плата (база для начисления премии), Ппр - процент премии к сдельной заработной плате или тарифной ставке.

Составной частью фонда оплаты труда являются выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Сюда относят следующие виды выплат:

• по районным коэффициентам величина выплат определяется так:

Фрк =Фзп * (К-1),

где К - соответствующий коэффициент выплат;

• надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы, исчисляются по формуле:

,

где Ч - численность работников, обладающих соответствующим стажем, чел.; Тзп - средняя тарифная заработная плата соответствующей группы работников, руб.; К - величина надбавки за стаж работы;

• доплаты за тяжёлые и вредные условия труда условия труда:

,

где Ч - численность работников, работающих в тяжелых и вредных условиях труда, чел.; Тзп i - тарифная заработная плата соответствующего работника, руб.; Кi -величина надбавки за отклонение от нормальных условий труда;

• доплата за работу в ночное (вечернее) время:

,

где Ч - численность работников, работающих ночной и вечерней сменах; Тст i - тарифная ставка соответственного работника, руб / час.; Тнв i - время работы в ночное, вечернее время, ч; Кi - процент доплат к тарифной ставке за каждый час ночной, вечерней смены;

• оплата за работу в выходные и праздничные дни :

,

где Ч - численность работников, работавших в праздничные дни, чел.; Тi - тарифная ставка каждого отдельного работника, руб / час.; Тсм i - продолжительность смены каждого отдельного работника, ч; Дi - количество праздничных дней, которые работник отработал за год, дн.; Кi - коэффициент доплат;

В состав фонда оплаты труда включаются также денежные суммы за не отработанное время, к ним относятся:

• оплата ежегодных и дополнительных отпусков:

Фо = Сзп * О,

где Сзп - средняя заработная плата работников, руб.; О - средняя плановая продолжительность отпуска, дн.;

• доплата матерям за время перерывов на кормление грудных детей и подросткам за сокращенный рабочий день. Для первых размер доплаты можно определить по формуле:

Фд = П * Фзп,

где П - процент перерывов одного рабочего к реальному фонду рабочего времени одного рабочего; Фзп - фонд часовой заработной платы.

Для работников предприятия так же целесообразно определять среднюю заработную плату за определённый период времени, которая находится как среднее арифметическое взвешенное по каждому из рассматриваемых работников за весь период времени.

На этом наши теоретические знания по данному вопросу можно считать исчерпанными. А потому мы с чистой совестью переходим к практической части данной курсовой работы, где и попытаемся при помощи полученных знаний проанализировать одно из предприятий нашего города. Что из этого получилось, можно лицезреть на следующих десяти страницах.

2. Орагнизационно-экономическая характеристика предприятия.

2.1. Общая характеристика.

Предприятие, выбранное для наших творческих изысканий, является структурным подразделением АО “Авитек”, выведенным на самостоятельный баланс. Цех №16 занимается производством раствора, бетона и железобетона. Первоначально он был создан для обслуживания завода, однако в 2000 г. стало ясно, что большая часть производственных мощностей цеха гниёт без дела, при этом он не в состоянии полностью себя окупить. Такое положение вещей показалось администрации завода недопустимым (в этот период к руководству завода пришёл новый генеральный директор) и цеху была предоставлена возможность отпускать продукцию “на сторону”. Теперь предприятие было вынуждено было вынуждено на “собственной шкуре” испытать все прелести рыночного механизма. А потому с этого момента мы и начнём анализ его производственной деятельности.

Предприятие характеризуется “средними” размерами (прил. 1). За рассматриваемый период существования ему удалось довольно существенно расширить производство. В качестве главной причины этого явления выступает резкое расширение клиентуры, как результат выхода на рынок с большими производственными ресурсами. Из таблицы видно, что отрасль, а значит и деятельность самого предприятия носит ярко выраженный цикличный характер: наблюдается расширение объёмов продаж во II-ом и III-ем кварталах и сужение в IV-ом и I-ом (на таблице это отражено динамикой товарной продукции в соответствующих периодах), однако в связи с постоянным расширением клиентуры и с относительно постоянной потребностью завода в стройматериалах во времени, обеспечение которой ставится на первый план, это не так ярко выражено. Такую сезонность удаётся частично сгладить благодаря тому, что продукция цеха не является скоропортящейся, а потому за некоторое время до начала строительного сезона её уже начинают выпускать на склад, в надежде продать их при повышении спроса.

Численность работников предприятия также растёт, хотя и не так активно, как объёмы сбыта, что объясняется расширением производства на предприятии, и, как следствие, возрастающей потребностью в рабочей силе. Наибольший прирост численности работников произошёл за II – IV кварталы 2001 года, в этот же период наблюдался наиболее активный рост товарной продукции предприятия, что указывает на то, что в этот период произошла относительно полная загрузка производственных мощностей.

По иному ведёт себя показатель “Средняя стоимости ОПФ”: наблюдается крайне вялый рост, что говорит о избыточной обеспеченности производственными мощностями цеха в период его работы исключительно на завод и о дальновидности руководства головного предприятия, принявшего соответствующее решение. И набольший прирост ОПФ наблюдается в период со II-го по IV-ый кварталы 2001 года.

Цех производит 3-и вида продукции (прил. 3): раствор, бетон и железобетон. Наибольший процент выручки стабильно приносит железобетон: исключением является лишь IV-ый квартал 2000 г., когда он занимает вторую позицию. Наименьший вклад в выручку цеха вносит бетон. Доход от данного вида продукции наиболее чувствителен к сезонному фактору: в I-ом квартале его доля резко падает до 5,6 – 11%, во II-ом наблюдается столь же интенсивный прирост данного показателя: он достигает 20,5 – 23,6%. В течение III-го квартала просматривается тенденция стабилизации доли дохода от производства бетона. В IV-ом квартале поведение рассматриваемого показателя не однозначно. Как видно из таблицы, коэффициент специализации по большинству рассматриваемых периодов колеблется в пределах от 0,35 до 0,47 (лишь в I-ом квартале 2001 г. он составил 0,53), что позволяет сделать заключение о том, что предприятие обладает средним уровнем специализации.

На этом мы завершаем общую характеристику предприятия и переходим к следующей части курсовой работы.

2.2. Основные и оборотные средства и эффективность их использования.

При рассмотрении структуры основных средств нашего предприятия в глаза сразу же бросается в глаза чрезвычайно высокий их износ: транспортные средства самортизированы на 100%, машины и оборудование - более чем на 90%, только здания имеют более ли менее допустимую степень износа – около 50%. Общий износ основных средств в цехе составляет около 73%, что достигается за счёт высокой доли зданий в структуре восстановительной стоимости основных средств. Однако в результате обновления машин и оборудования наблюдается снижение общего уровня их амортизации.

Если посмотреть на структуру восстановительной стоимости основных средств на предприятии, то можно увидеть, что доли “зданий и сооружений’ и “машин и оборудования” примерно одинаковы (первая несколько уступает последней и в связи с обновлением второй группы этот разрыв увеличивается). Отдельно следует отметить, что доля транспортных средств на удивление низка (около 1,5%): цех владеет мотороллером “Муравей” и тележкой к нему, на которой они развозят свою продукцию по заводу (и это на предприятии, которое занимается производство стройматериалов, довольно странное маркетинговое решение). Проблема доставки продукции клиентам решается весьма оригинальным способом: у цеха дежурят частники, с которыми клиент должен “договариваться сам”, от них цех никакого дохода не получает. Такой подход приводит к потере части потенциальной прибыли. Вообще работа с клиентами на предприятии имеет явные недостатки: во-первых реклама почти отсутствует, процесс приобретения несколько неудобен: клиент должен сначала бежать в бухгалтерию за счёт фактурой (в результате последняя превращается в некий “проходной двор”), потом в кассу (кассир по совместительству является секретарём директора) и только после того как будет решена проблема доставки, ему отгрузят товар. Из всех вышеперечисленных проблем, самой существенной, пожалуй, является проблема доставки: от её решения выиграли бы все.

Однако вернёмся к рассмотрению основных средств. Анализ их состояния позволяет констатировать, что до выхода на рынок цех, обладая избыточным количеством основных средств, эксплуатировал их “на износ”, замены не производил из-за нехватки средств на головном предприятии, да и особой необходимости в этом не было. Однако с выходом цеха на рынок резко встала проблема их обновления, что сейчас и делается. На основании этого можно сделать вывод, что из-за старого оборудования трудовые ресурсы на предприятии используются не достаточно эффективно, однако об этом речь пойдёт в 3-ей главе.

Теперь перейдём к анализу оборотных средств предприятия. Львиную долю в их структуре занимает дебиторская задолженность (большей частью это задолженность головного предприятия: денег на предприятии не хватает даже на выплату премий сотрудникам), к слову скажу, что кредиторская задолженность на конец 3-го квартала 2002 г. ниже дебиторской раза в 2 раза, однако носит ярко выраженный циклический характер (зимой разность между ними стремится к нулю). Динамику изменения размера дебиторской задолженности трудно с чем-либо связать.

Готовая продукция занимает 2-ое место в удельном весе оборотных средств. Динамика готовой продукции существенно зависит от времени года: во II-ом и III-ем кварталах, когда объём продаж достаточно высок темп её изменения низок, в IV-ом квартале темп производства (в результате снижения спроса в IV-ом квартале настоящего и I-ом квартале следующего года) значительно снижется, однако в I-ом квартале, в результате ожидаемого роста спроса во конце I-го – начале II-го кварталов, производство активизируется, однако спрос ещё довольно низок, в связи с чем остаток продукции на складе так же резко возрастает. То же самое явление прослеживается и на динамике незавершённого производства. Всё это говорит о том, что в период c начала IV-го квартала текущего года до конца I-го квартала следующего года необходимо активизировать рекламную компанию с целью захвата большей части резко сузившегося рынка.

Теперь перейдём к анализу показателей эффективности использования оборотных средств (прил. 5). Коэффициент оборачиваемости оборотных средств ведёт себя довольно нестабильно, причём каким-то образом привязать это к сезонности довольно трудно. В период с IV-го квартала 2000 г. по I-ый квартал 2001 г. наблюдается резкое снижение рассматриваемого показателя (на фоне сезонного снижения выручки существенно повышается объём оборотных средств цеха за счёт роста незавершённого производства, готовой продукции, что вполне объяснимо сезонностью производства и дебиторской задолженности), со II-го квартала 2001 г. по III-ий квартал 2001 г. - столь же быстрый его рост (что вызвано ростом объёмов продаж в 2,3 раза), с IV-го квартала 2001 г. можно констатировать некую стабилизацию коэффициента оборачиваемости на значении 0,7 (в этом периоде наблюдается относительная синхронизация динамики объёмов продаж и среднего остатка оборотных средств). Это говорит о том, что цех начинает работать более стабильно, ресурсы используются более эффективно, приостанавливается рост дебиторской задолженности (так скоро и возвращать долги начнут).

Динамика продолжительности одного оборота и коэффициент загрузки оборотных средств противоположна по знаку динамике коэффициента оборачиваемости, поэтому достаточно констатировать, что к концу рассматриваемого периода их значения стабилизируются и составляют 130 – 140 дней и 1,4 соответственно. Так же следует отметить, что изменения этих 3-х показателей в течение всего рассматриваемого периода незначительно (с чего начали к тому и вернулись).

Что касается коэффициента рентабельности оборотных средств, то из таблицы видно, что он очень низок, а потому его изменение за весь рассматриваемый период аж на 42% не окажет значительного влияния на состояние предприятия. Такое низкое значение данного показателя обусловлено прежде всего низким значением прибыли цеха, что вызвано необходимостью ремонта и замены изношенных основных средств.

Одним и, пожалуй, наиболее эффективным, путём повышения коэффициента оборачиваемости, понижения продолжительности одного оборота и коэффициента загрузки оборотных средств является снижение дебиторской задолженности. Однако на существенную прибыль можно будет рассчитывать только после соответствующих изменений в структуре основных средств (ремонт, замена).

2.3. Финансовые результаты деятельности предприятия.

Характеристика предприятия была бы не полной без анализа результатов его деятельности (прил. 6). Из таблицы видно, что выручка сильно зависит от фактора сезонности: в IV-ом и I-ом кварталах она падает, а во II-ом и III-ем кварталах – растёт. Для рассматриваемого периода характерен общий рост выручки предприятия (даже скорректированный на процент инфляции: за 2000г. она составила 20,2%, за 2001г. – 18,6%, предполагается, что за 2002г. она не превысит 14%, итого за весь рассматриваемый период инфляция составила около 50%). Наибольший прирост выручки произошёл во II-ом квартале 2001 г.

Динамика прибыли предприятия имеет ту же структуру, что и выручка. Показатели рентабельность продаж и рентабельность продукции в целом за рассматриваемый период снизились. Довольно резкий рост этих показателей произошёл в I-ом квартале 2001 г., однако в течение последующих периодов это повышение было аннулировано. Это связано в первую очередь с увеличением амортизационных отчислений (что неизбежно происходит при замене основных средств) и с ремонтом основных средств.

К сожалению информацию о динамике цен на стройматериалы за рассматриваемый период достать не удалось, а потому выводы, сделанные при анализе нельзя считать вполне достоверными, однако суть рассматриваемых процессов от этого не меняется: все стоймостные показателей (за исключением восстановительной стоимости основных средств) в реальности окажутся ниже, а их изменения за каждый период следует считать несколько завышенными.

Однако с точки зрения работников предприятия более важным является корректировка финансовых показателей на процент инфляцию, поскольку вряд ли они в своей повседневной жизни используют продукцию рассматриваемого предприятия, именно по этой причине для них наиболее важен показатель инфляции, поскольку он более точно характеризует изменения уровня потребительских цен.

Чуть выше было показано, что общий уровень инфляции за рассматриваемый период составил около 50%. На основании этого можно констатировать довольно сильное снижение реальных показателей предприятия:

• реальный прирост товарной продукции составил 38%;

• выручки – 118%;

• прибыли – 115%.

На этой печальной ноте мы переходим к основной части курсовой работы.

3.Трудовые ресурсы и эффективность их использования.

Как видно из таблицы (прил. 7), среднесписочная численность работников предприятия стабильно растёт. Наибольший прирост произошёл в период со II-го квартала 2001 г. по IV-ый квартал 2002 г. (в предыдущей главе было отмечено, что в этот же период состоялся наибольший прирост товарной продукции предприятия (прил. 1)), однако такой рост произошел в основном за счёт вспомогательных повременщиков. В прирост численности работников за весь рассматриваемый период наибольший вклад внесли сдельщики основные (что вполне естественно, поскольку эта категория работников занимает наибольший удельный вес) и вспомогательные сдельщики (относительный прирост этой категории работников за весь рассматриваемый период максимален: 66,7%, при общем приросте численности работников на 17,5%). Наименьший относительный прирост численности произошёл в группе производственных повременщиков: это единственная категория работников, которую не затронул общий рост численности персонала. Прирост численности контролёров качества производимой продукции, по понятным причинам, происходил наиболее синхронно с ростом общей численности персонала организации: относительный прирост численности этой группы работников за весь рассматриваемый период составил 23%.

Явочная численность работников предприятия в зависимости от общего числа работников варьирует в пределах от 7 до 9 человек за квартал, в целом это число соответствует количеству отпускников. Однако на предприятии имеют место и прогулы, опоздания, основная их масса приходится на период после праздников, но это не наносит существенного ущерба производственному процессу на предприятии. Пропуски по болезни в цехе почти отсутствуют. В целом посещаемость на предприятии можно охарактеризовать как допустимую: в строительных организациях бывает и хуже.

Теперь перейдём к анализу текучести кадров. Из таблицы видно, что количество выбывших работников довольно сильно зависит от временного фактора: как правило в I-ом и IV-ом кварталах (в зимний период) выбытие увеличивается за счёт увольнения по собственному желанию. Прежде всего это связано с тяжёлыми условиями труда: зимой в цехе холодно (отопления, разумеется, нет), основной рабочий инструмент – лопата, размер заработной платы оставляет желать лучшего, если добавить сюда ещё низкое социальное положение, то всё встанет на свои места. По этим причинам мало кто из рабочих трудится на предприятии длительное время: при первой возможности люди стараются сменить работу. Низкие требования к работникам в сочетании с высокой текучкой кадров превратили цех в некий “перевалочный пункт”: люди приходят сюда с заведомой целью поработать немного, а затем найти что-то более подходящее, к слову скажу, что среди рабочих не мало людей после армии. Так же есть ряд работников, которые трудятся вахтовым методом: работают некоторое время, затем увольняются, потом, когда деньги кончаются, снова устраиваются на работу. С точки зрения формирования единого рабочего коллектива такое положение вещей, безусловно, является отрицательным моментом, но эта болезнь не только данного предприятия, но и многих других организаций нашего города, работающих в строительной отрасли. Однако такое положение вещей справедливо лишь для рабочих. Среди специалистов и служащих текучка кадров незначительна: заработная плата у них значительно выше, чем у рабочих, для района, в котором находится предприятие это высокий уровень, к тому же гораздо более хорошие условия труда, что даёт им все основания держаться за свои места.

Динамика принятых работников определяется прежде всего количеством выбывших: доля принятых на вновь открытые рабочие места довольно низка. Численность выбывших работников легко удаётся возобновить за счёт высокого уровня безработицы в данном микрорайоне города, а потому высокая текучка кадров не сильно влияет на производственный процесс: недостаток рабочих рук удаётся быстро восстановить.

Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию формируется за счёт работников, переведённых в другие предприятия и отправленных в армию, причём доля второго фактора значительно выше. В связи с этим сезонность динамики данного коэффициента объясняется ритмичностью призывов. Что касается первого фактора, то здесь можно отметить, что основным направлением перевода работников является головное предприятие, однако, как видно из таблицы такие перемещения происходят не часто.

Коэффициент текучести формируется за счёт уволенных и выбывших по собственному желанию. Он значительно превышает коэффициент оборота рабочей силы по выбытию и формируется в основном за счёт выбывших по собственному желанию (причины этого явления были рассмотрены выше).

Коэффициент оборота рабочей силы по приёму превышает как первый, так и второй коэффициенты, что связано с расширением численности работников на предприятия. Его величина в большей степени зависит от количества выбывших работников, поскольку их численность необходимо компенсировать.

Затраты труда основных и вспомогательных работников имеют тенденцию к постоянному повышению за счёт роста численности работников. Однако в связи с тем, что большую часть рабочих предприятия составляют сдельщики, данный показатель не так важен, поскольку не имеет под собой материальной основы с точки зрения работника (ему платят за количество выпущенной продукции, а не за время работы). При неполной загрузке мощностей предприятия рабочих могут отпускать и раньше, при выполнении намеченной нормы. Конечно же количество реально отработанных часов при этом не считают, а потому каждый отработанный день условно считается равным 8 часам.

Затраты труда руководителей и специалистов варьируется в основном за счёт фактора сезонности. В период отпусков несколько большая часть работников этой категории уходит на заслуженный отдых. Иная картина обстоит с рядовыми работниками: их численность более равномерно распределена по времени отпусков.

Показатель выработки работников имеет тенденцию к повышению. Это связано прежде всего с ростом объёмов продаж. Наибольший прирост выработки произошёл во II-ом квартале 2001 г. В этот же период на предприятии произошёл резкий скачёк выручки (в 2,17 раза), однако во II-ом и III-ем кварталах 2002 г. произошло снижение данного показателя на 9,8%, что связано с снижением производства в результате снижения спроса. Однако если произвести корректировку данного показателя по инфляции, то получится, что выработка работников за весь рассматриваемый период выросла лишь на 8%. Что вполне объяснимо тем, что обновление основных средств за данный период времени было незначительным, что вызвано прежде всего их высокой изношенностью.

Теперь несколько слов следует сказать о мотивации труда. Сразу следует сказать о том, что при низкой заработной плате рабочих в сочетании с тяжёлыми условиями труда является прежде всего денежное вознаграждение, поскольку другие потребности человека (самовыражение, самоуважение, самоутверждение) возникают при несколько большей заработной плате и лучших условиях труда. Но денег на предприятии не хватает, а потому мотивировать работников к хорошему труду в таких условиях остаётся лишь при помощи проявления повышенного внимания к работникам-стажистам. Однако это всё же это не достаточно эффективно без достаточного материального стимулирования.

Стимулирование руководителей и специалистов в силу более высокой оплаты труда более разнообразно по своим методам, в силу гораздо более хороших условий труда и относительно нормальной заработной платы. Здесь большое значение приобретают взаимоотношения на предприятии, прежде всего между руководителями и подчинёнными. Из кратковременного пребывания на предприятии создалось впечатление, что обстановка в коллективе довольно тёплая, коллектив достаточно сплочённый и созданы довольно неплохие условия для труда данной группы работников.

На этой обнадёживающей ноте мы переходим к заключительной части курсовой работы.

Выводы и предложения.

В данной работе я попытался сделать некоторый анализ как теоретической так и практической стороны трудовых отношений на предприятии. Однако, по мере углубления в поставленные проблемы наступало понимание всей сложности и многогранности рассматриваемых вопросов, а потому невозможности всестороннего освещения данных проблем. Но всё же некоторые выводы и предложения, пользуясь данным материалом сделать можно.

Во-первых на предприятии следовало бы решить проблему доставки продукции клиентам. Для начала было бы не плохо сделать процесс покупки максимально удобным (следует отметить, что для оформления кредита в современной торговой компании нужно обойти 4 точки: кредитный отдел, касса, кредитный отдел и обратиться к продавцу-косультанту за уточнением вопросов доставки, в цехе же тоже 4 точки: бухгалтерия, касса, водитель и место отгрузки товара; как-то нехорошо получается). Однако эта проблема не первостепенна, поскольку в период хорошего спроса на продукцию цеха удаётся её продавать и при таких условиях.

Во-вторых в цехе необходимо отремонтировать(заменить) оборудование, это позволило бы сократить персонал организации и увеличить объёмы производства, в результате повысив заработную плату работникам предприятия (в виде премий), что помогло бы понизить текучку кадров и сформировать более сплочённый коллектив среди рабочих на предприятии.

Так же было бы неплохо расширить рекламную компанию в период со второй полвины осени по первую половину зимнего периода с целью захвата как можно большей части рынка. Однако при этом необходимо учесть тот факт, что производительность труда в зимний период снижается из-за климатических условий.

Так же было бы неплохо наладить работу с дебиторами по устранению задолженности.

Однако в целом можно констатировать, что предприятие не стоит на месте: происходит постепенная замена (ремонт) основных средств, расширяется штат сотрудников, растёт выручка, повышается производительность труда. В I-ом квартале 2002 г. удалось продать довольно большие объёмы продукции, что тоже довольно хорошо. Но всё же цех №16, как и большинство производственных предприятий, испытывает серьёзные проблемы, прежде всего финансового характера.

Данный период для предприятия явился довольно сложным в плане адаптации к рыночным условиям, свободной конкуренции. Однако он прошёл довольно успешно, можно сказать, что работа предприятия в 2002 г. несколько стабилизировалась, что должно существенно облегчить работу по прогнозированию и планированию дальнейшего развития.

47

Источники.

1. Адамчук В.В. Экономика труда – М: “ЮНИТИ” 1996 г.

2. Балковская Т.З. Голикова И.В. Социально-психологические и организационные основы управления персоналом: Учебное пособие. Часть 1 Соуиология труда – Хабаровск: РИЦ ХГАЭП 1997 г.

3. Булатова З. Г., Юдина Л. Н. Технико-экономический анализ хозяйственной деятельности предприятий бытового обслуживания. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М.: Легпромбытиздат, 1991 г.

4. Волков О. И. Экономика предприятия. Учебник – М.: ИНФРА, 1997 г.

5. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: Учебник – М: 1996 г.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник – М: 1994 г.

7. Горбушин А. Е., Михайлюта А. А. Продуктивные идеи менеджмента. – КОГУП “Кировская областная типография”, 2000 г.

8. Горфинкель В. Я. Экономика предприятия. Учебник для вузов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996 г.

9. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие 1996 г.

10. Зайцев Н. Л. Экономика промышленного предприятия. – М.: ИНФРА, 1998 г.

11. Одегов Ю.Г. Журавлев П.В. Управление персоналом.- М.: Учебник 1997г.

12. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Издание 2-е, переработанное и дополненное. Минск, ИП “Экоперспектива”, 1997 г.

13. Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия – М: Учебник, 1998 г.

План.

Введение 3

1. Теоретические основы эффективности использования трудовых ресурсов 4

   1. Трудовые ресурсы как основной элемент хозяйственной деятельности предприятия 4

      1. Понятие трудовых ресурсов и их классификация 4

      2. Трудовой потенциал 7

      3. Состав и структура работников предприятия 10

      4. Некоторые проблемы работы с персоналом 13

      5. Характеристика системы анализа трудовых показателей 16

   2. Сущность, показатели и методы измерения производительности труда 18

   3. Понятие мотивации труда и её роль в новых условиях хозяйствования 21

   4. Структура фонда заработной платы 26

2. Орагнизационно-экономическая характеристика предприятия 33

   1. Общая характеристика 33

   2. Основные и оборотные средства и эффективность их использования 35

   3. Финансовые результаты деятельности предприятия 38

3. Трудовые ресурсы и эффективность их использования 40

Выводы и предложения 44

Источники 46

Приложения 47

Приложения.

Приложение 1.

Приложение 2.

Приложение 3.

Приложение 4.

Приложение 5.

Приложение 6.

Приложение 7.

Overview

Sheet 1: 2.1.1

Sheet 2: 2.1.2

Sheet 3: 2.2.1

Sheet 4: 2.2.2

Sheet 5: 2.2.3

Sheet 6: 2.3.1

Sheet 7: 2.4.1

Министерство сельского хозяйства и продовольствия Российской Федерации

ГЛАВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИИЙ

ВГСХА

Факультет экономический.

Кафедра экономики предприятия.

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине “Экономика предприятия”

ТЕМА

“Эффективность использования трудовых ресурсов в железобетонном цехе”

Выполнил:

Студент:

Проверил (а):

Киров, 2002 г.